Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht in Pirmasens

Sachverhalt:
Die Hochschule Kaiserslautern (Standort Zweibrücken, Vorinstanz ArbG Pirmasens) schloss mit einem Dekanatsassistenten einen gerichtlichen Vergleich, der das Arbeitsverhältnis bis Ende 2022 befristete. Der Assistent erledigte vorwiegend Verwaltungsaufgaben (IT, Webseitenpflege, Stundenplanung). Der Personalrat wurde bei der Befristung im Vergleich nicht beteiligt. Der Mitarbeiter klagte auf Entfristung.

Entscheidung:
Das LAG Rheinland-Pfalz gab dem Mitarbeiter Recht. Das Arbeitsverhältnis ist unbefristet.

• Mitbestimmungspflicht: Nach § 78 LPersVG RP muss der Personalrat bei Befristungen zustimmen. Eine Ausnahme gilt nur im "Hochschulbereich".
• Enger Begriff "Hochschulbereich": Das Gericht legte diesen Begriff restriktiv aus. Er umfasst nur wissenschaftliches und künstlerisches Personal (analog zum WissZeitVG), bei dem Befristungen der Qualifizierung dienen. Reines Verwaltungspersonal (wie hier der Dekanatsassistent) fällt nicht unter die Ausnahme, auch wenn es an einer Hochschule arbeitet.
• Folge des Fehlers: Wurde der Personalrat bei einer mitbestimmungspflichtigen Befristung nicht beteiligt, ist die Befristungsabrede unwirksam. Es entsteht kraft Gesetzes ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Das gilt auch, wenn die Befristung in einem gerichtlichen Vergleich vereinbart wurde.

Praxishinweis für Arbeitgeber:
Unterscheiden Sie an Hochschulen (und ähnlichen Einrichtungen) strikt zwischen wissenschaftlichem und nicht-wissenschaftlichem Personal. Bei Verwaltungskräften greifen oft strengere Mitbestimmungsrechte des Personalrats. Eine vergessene Beteiligung führt zur sofortigen Entfristung – ein Fehler, der sich nachträglich kaum heilen lässt. Binden Sie den Personalrat auch bei Vergleichen vor Gericht ein, wenn diese eine Befristung enthalten.

Sachverhalt:
Eine Krankenschwester aus Pirmasens hatte für November 2020 Urlaub bewilligt bekommen. Kurz vor Urlaubsantritt hatte sie beruflich Kontakt zu einer Corona-infizierten Person. Die Stadt Pirmasens ordnete daraufhin für einen Teil ihres Urlaubs häusliche Quarantäne an. Die Arbeitnehmerin war selbst nicht arbeitsunfähig erkrankt ("gesunde Quarantäne"). Sie verlangte vom Arbeitgeber die Nachgewährung der Urlaubstage, da sie diese wegen der Quarantäne nicht zur Erholung nutzen konnte, ähnlich wie bei Krankheit.

Entscheidung:
Das BAG wies die Klage ab. Der Urlaub ist verbraucht.

• Urlaub ist erfüllt: Der Arbeitgeber hat seine Pflicht erfüllt, indem er die Arbeitnehmerin von der Arbeit freigestellt und bezahlt hat. Wie sie diese freie Zeit nutzen kann, ist ihr Risiko.
• Keine Gleichsetzung mit Krankheit: § 9 BUrlG regelt, dass Krankheitstage nicht auf den Urlaub angerechnet werden. Dies gilt aber nur für ärztlich attestierte Arbeitsunfähigkeit. Eine bloße Quarantäne ohne eigene Erkrankung fällt nicht darunter. Eine analoge Anwendung lehnte das Gericht ab, da keine planwidrige Regelungslücke bestand (der Gesetzgeber hat das Problem erst später, ab September 2022, anders geregelt).
• Europarechtlich konform: Auch nach EU-Recht dient der Urlaub der Erholung. Dieser Zweck wird durch Quarantäne zwar eingeschränkt, aber nicht vereitelt (anders als bei Krankheit). Der Arbeitgeber muss dieses allgemeine Lebensrisiko nicht ausgleichen.

Praxishinweis für Arbeitgeber:
Für "Alt-Fälle" (Quarantäne vor dem 17.09.2022) müssen Sie keinen Urlaub nachgewähren, wenn der Mitarbeiter nicht selbst krank war. Achtung: Seit dem 17.09.2022 gilt § 59 Abs. 1 IfSG: Nun werden Tage behördlich angeordneter Absonderung (Quarantäne) während des Urlaubs nicht mehr auf den Urlaub angerechnet. Prüfen Sie daher bei aktuellen Fällen immer das genaue Datum und die Rechtslage!

Sachverhalt:
Bei einem Baumaschinenhersteller (Streit vor dem ArbG Pirmasens) bestand Streit über die Zusammensetzung des Betriebsrats. Bei der Wahl 2022 musste ein Mandat von Liste 1 auf Liste 4 verschoben werden ("Listensprung"), um die Geschlechterquote zu erfüllen. Als später ein Mitglied der Liste 4 zurücktrat, wollte der Arbeitgeber den Listensprung korrigieren: Da mittlerweile genug Frauen im Gremium waren, sollte nun ein Kandidat der Liste 1 nachrücken, nicht das Ersatzmitglied der Liste 4. Der Arbeitgeber beantragte eine einstweilige Verfügung.

Entscheidung:
Das LAG Rheinland-Pfalz lehnte den Antrag ab. Der Listensprung wird nicht nachträglich korrigiert.

• Wortlaut ist eindeutig: § 25 Abs. 2 BetrVG regelt klar: Ersatzmitglieder kommen von derselben Vorschlagsliste wie das ausgeschiedene Mitglied. Eine Ausnahme gilt nur, wenn dadurch die Geschlechterquote unterschritten würde. Hier war die Quote aber sicher, also blieb es bei Liste 4.
• Keine Rückabwicklung: Ein einmal erfolgter Listensprung bei der Wahl manifestiert sich für die gesamte Amtszeit. Es gibt keine gesetzliche Grundlage, das Wahlergebnis nachträglich zu ändern, nur weil die Quote "zufällig" auch ohne den Sprung erfüllt wäre. Das dient der Rechtssicherheit und Handhabbarkeit für den Betriebsrat.
• Wahlgleichheit: Der Eingriff in die Wahlgleichheit (durch den Listensprung) ist verfassungsrechtlich gerechtfertigt, um die Minderheitenquote durchzusetzen. Dieser Zustand wird bis zur nächsten Wahl "perpetuiert".

Praxishinweis für Arbeitgeber:
Akzeptieren Sie die Zusammensetzung des Betriebsrats, wie sie sich aus dem Wahlergebnis und der Listenreihenfolge ergibt. Versuche, die Sitzverteilung nachträglich zu "optimieren" (auch wenn es rechnerisch logisch erscheint), scheitern meist an der formalen Strenge des Wahlrechts. Solange die Beschlussfähigkeit des Gremiums nicht gefährdet ist, lohnt sich ein Streit über die Person des Nachrückers selten.