Equal-Pay – Gleiche Arbeit, gleicher Lohn? Die neue EU-­Entgelt­transparenz­richtlinie

„Eigentlich muss das selbstverständlich sein“. Das sagen Frauen und Männer in Deutschland gleichermaßen. Und doch gibt es nach statistischen Erhebungen der Antidiskriminierungsstelle des Bundes weiterhin beachtliche Lohnlücken. Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU-EntgTrans-RL) will die EU den Gender-Pay-Gap nun endgültig europaweit schließen. Und dazu greift sie zu weitreichenden Neuregelungen, die für Arbeitgeber einen hohen Implementierungsaufwand bedeuten und über die folgend ein Überblick geschaffen werden soll:

I. Aktuelle Rechtslage nach national geltendem Entgelttransparenzgesetz (EntgTransG)

Das in der Bundesrepublik Deutschland geltende Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) wurde im Jahr 2017 in Deutschland eingeführt, um geschlechtsbezogene Entgeltunterschiede zu verringern und die Gleichstellung von Frauen und Männern zu fördern.

Das Gesetz verpflichtet Arbeitgeber mit mindestens 200 Beschäftigten, ihre Entgeltstrukturen offenzulegen, sodass Beschäftigte nachvollziehen können, ob sie angemessen und diskriminierungsfrei bezahlt werden. Das Gesetz sieht zusammengefasst drei Instrumente zur Vermeidung geschlechtsbedingter Benachteiligung vor:

1. Individueller Auskunftsanspruch für Arbeitnehmer

Arbeitgeber mit mehr als 200 Beschäftigten müssen ihren Mitarbeitenden die Kriterien, nach denen die Vergütung bemessen wird, erläutern.

2. Prüfung und Sicherstellung der Entgeltgleichheit

Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten sind aufgefordert zu prüfen, ob ihre Entgeltstrukturen den Anforderungen des Gebots der Entgeltgleichheit entsprechen.

3. Berichtspflicht für große Unternehmen

Arbeitgeber, die mehr als 500 Mitarbeitende beschäftigen und nach dem HGB lageberichtspflichtig sind, müssen regelmäßig einen Bericht über den Stand der Gleichstellung und Entgeltgleichheit erstellen.

4. Kleine und mittelständische Unternehmen noch weitestgehend ausgenommen

Unternehmen mit weniger als 200 Beschäftigten sind vom derzeit noch geltenden Entgelttransparenzgesetz ausgenommen. Das kommt insbesondere kleinen und mittelständische Unternehmen zu Gute.

II. Neue Regelungen der EU-EntgTrans-RL

Die EU stärkte den Grundsatz „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ aber bereits im Mai 2023 mit der Entgelttransparenzrichtlinie. Zweck der Richtlinie ist es, ungerechtfertigte Entgeltunterschiede sichtbar zu machen und ihnen entgegenzuwirken. Ab dem 7. Juni 2026 sind alle Mitgliedstaaten der Europäischen Union verpflichtet, die Vorgaben der EU-Richtlinie zur Lohntransparenz in nationales Recht zu überführen.

Weil die EU-rechtlichen Vorgaben der Entgelttransparenzrichtlinie weit über die Regelungen des geltenden EntgTranspG hinausgehen, wird der nationale Gesetzgeber das EntgTransG aus dem Jahr 2017 anpassen müssen.

Auch für Arbeitgeber wird dadurch in Kürze Handlungsbedarf entstehen. Sie werden verschärften Verpflichtungen nachkommen müssen. Die Verschärfungen betreffen auch kleinere und mittelständische Unternehmen, die bislang nicht unter den gesetzlichen Anwendungsbereich des noch geltenden EntgTransG fallen. Ein konkreter Gesetzesentwurf liegt noch nicht vor, wird aber für Anfang des Jahres 2026 erwartet.

Im Überblick werden sich folgende Änderungen ergeben:

1. Für welche Arbeitgeber werden die Neuregelungen Anwendung finden?

Ab dem 7. Juni 2026 sind jedenfalls Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten verpflichtet, bestimmte Maßnahmen umzusetzen.

Dazu zählen insbesondere Informationspflichten im Bewerbungsverfahren, erweiterte Auskunftsansprüche, Berichtspflichten sowie Entschädigungsansprüche im Falle geschlechtsspezifischer Lohndiskriminierung. Um Beschäftigten die Durchsetzung einer fairen Vergütung zu erleichtern, soll gesetzlich die Beweislast für eine diskriminierungsfreie Entlohnung künftig auf den Arbeitgeber übergehen. Die verschiedenen Instrumente der Entgelttransparenzrichtlinie sollen dazu beitragen, Entgeltstrukturen nachvollziehbarer zu machen und Lohndiskriminierung weiter zu verringern.

Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitenden müssen zudem regelmäßig Berichte über das geschlechtsspezifische Lohngefälle erstellen und veröffentlichen. Dadurch können Entgeltunterschiede zwischen Frauen und Männern offengelegt werden, und die entsprechenden Berichte sind an die zuständige Behörde zu übermitteln. Ergibt sich aus dem Entgeltbericht ein Unterschied von mehr als fünf Prozent zwischen den durchschnittlichen Vergütungen von Frauen und Männern, ist das Unternehmen verpflichtet zu reagieren: Gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung ist eine Entgeltbewertung durchzuführen, die die Ursachen der Entgeltunterschiede untersucht und Maßnahmen zur Beseitigung der Lohnlücke festlegt.

Einzelne Pflichten betreffen sogar alle Arbeitgeber unabhängig von der Beschäftigtenzahl. Hier kann der Gesetzgeber aber nationale Erleichterungen und Ausnahmen schaffen. Inwieweit er das macht, bleibt abzuwarten.

2. Was wird sich im Hinblick auf Bewerbungsverfahren ändern?

Bewerber werden einen Anspruch haben, über das das auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhende Einstiegsentgelt für die betreffende Stelle oder dessen Spanne oder über ggf. einschlägige tarifliche Bestimmungen informiert zu werden. Dadurch sollen fundierte und transparente Verhandlungen über das Entgelt gewährleistet werden.

Arbeitgeber sollten deshalb bereits vor Beginn des Bewerbungsprozesses die objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien für das Gehalt bzw. die Gehaltsspanne und deren Gewichtung zueinander festlegen. Hierdurch sollen fundierte und transparente Verhandlungen über das Gehalt möglich sein. Das kann etwa in der Stellenausschreibung bzw. vor dem Vorstellungsgespräch bereitgestellt werden. Um die Informationen Konkurrenzunternehmen nicht zugänglich zu machen, empfiehlt sich die Mitteilung des Gehalts bspw. in der Einladung zum Bewerbungsgespräch.

Hinweis: Die Vertragsautonomie der Parteien bleibt bestehen, so dass auch Gehälter außerhalb dieser Spanne ausgehandelt werden können. Arbeitgeber müssen jedoch dokumentieren und beweisen, welche objektiven Gründe die Abweichungen rechtfertigen. Derartige Gründe können im Ausbildungsniveau, der Berufserfahrung, akutem Personalmangel oder in einer fehlenden Vergleichbarkeit der Aufgaben liegen.

Arbeitgeber stellen sicher, dass Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen geschlechtsneutral sind und Einstellungsverfahren auf nichtdiskriminierende Weise geführt werden. Bewerber dürfen nicht nach der Entwicklung ihres Gehalts in früheren oder aktuellen Arbeitsverhältnissen gefragt werden.

3. Welche Informationspflichten werden im laufenden Arbeitsverhältnis gelten?

Arbeitgeber sind ab 07.06.2026 verpflichtet, ihre Mitarbeiter über die objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien für die Festlegung ihres Entgelts, ihrer Entgelthöhen und ihrer Entgeltentwicklung zu informieren, Art. 6 EntgTransp-RL.

Die EU-Richtlinie regelt nicht genau, wie und in welchen zeitlichen Abständen die Informationen zu erteilen sind. Die Mitgliedstaaten können Arbeitgeber mit weniger als 50 Arbeitnehmern von der Verpflichtung im Zusammenhang mit der Entgeltentwicklung ausnehmen.

Hinweis: Hier steht dem deutschen Gesetzgeber also noch ein Gestaltungsspielraum zu und die Änderungen des EntgTransG müssen abgewartet werden, bevor der genaue Umfang der Informationspflichten feststeht.

4. Welche individuellen Auskunftsansprüche wird der einzelne Mitarbeiter haben?

Jeder Arbeitnehmer, selbst bei Unternehmen, die nur einen Mitarbeiter beschäftigen, wird einen Anspruch haben, schriftliche Auskünfte über ihre individuelle Entgelthöhe und über die durchschnittlichen Entgelthöhen zu erhalten, Art. 7 Abs. 1 EU-EntgTrans-RL. Die Auskünfte müssen nach Geschlecht und Gruppen von Arbeitnehmern aufgeschlüsselt werden, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten.

Arbeitgeber werden verpflichtet, ihre Mitarbeiter jährlich über dieses Auskunftsrecht und die Art und Weise der Geltendmachung zu informieren. Auskunftsverlangen sind innerhalb von zwei Monaten zu beantworten. Verschwiegenheitsklauseln in Arbeitsverträgen, nach denen Arbeitnehmer vertraglich zur Geheimhaltung über die Höhe ihres Gehalts verpflichtet sind, werden gesetzlich verboten.

Hinweis: Das aktuelle EntgTranspG stellt noch auf den statistischen Median als Bezugsgröße für die Entgeltermittlung ab. Nach nach der neuen EntgTransp-RL ist die durchschnittliche Entgelthöhe maßgeblich. Dafür wird die Summe aller Einzelwerte durch die Anzahl der Einzelwerte dividiert. Zum Vergleich müssen alle vergleichbaren Arbeitnehmer einbezogen werden. Das erfordert eine Vergleichsgruppenbildung. Arbeitnehmer erhalten so nicht nur Informationen über die Entgelthöhe vergleichbarer Arbeitnehmer des anderen, sondern auch des eigenen Geschlechts. Auch wird voraussichtlich eine Aufschlüsselung nach Entgeltbestandteilen erforderlich sein.

5. Welche turnusmäßigen Berichtspflichten werden etabliert und verschärft?

Der Kreis der verpflichteten Arbeitgeber wird größer gezogen. Bislang waren nur Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten zur Erstellung eines Lageberichts verpflichtet. Nach Art. 9 Abs. 1 bis 4 EU-EntgTrans-RL werden künftig auch Arbeitgeber mit mindestens 100 Arbeitnehmern deutlich weitreichenderen Berichtspflicht unterliegen.

Auch der Umfang der Berichtspflicht wird erweitert. Bisher bestand lediglich die Verpflichtung, Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung und Sicherstellung der Entgeltgleichheit, der durchschnittlichen Gesamtzahl der Beschäftigten sowie zu Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten darzulegen. Künftig werden folgende Informationen zur Verfügung zu stellen sein:

• das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle
• das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle bei ergänzenden oder variablen Entgeltbestandteilen
• das mittlere geschlechtsspezifische Entgeltgefälle
• das mittlere geschlechtsspezifische Entgeltgefälle bei ergänzenden oder variablen Entgeltbestandteilen
• der Anteil der Arbeitnehmer, die ergänzende oder variable Entgeltbestandteile erhalten
• der Anteil der Arbeitnehmer in jedem Entgeltquartil
• das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle zwischen Arbeitnehmern, aufgeschlüsselt nach Grundlohn oder -gehalt sowie nach ergänzenden oder variablen Entgeltbestandteilen.

Die Richtigkeit der Angaben ist von der Leitungsebene des Arbeitgebers nach Anhörung einer bestehenden Arbeitnehmervertretung zu bestätigen, Art. 9 Abs. 6 EntgTransp-RL.

Die Fristen zur erstmaligen und die Intervalle zur turnusmäßigen Berichterstattung hängen von der Größe des Unternehmens ab:

• Arbeitgeber mit 250 oder mehr Arbeitnehmern haben bis zum 7. Juni 2027 und in jedem darauf folgenden Jahr die Informationen in Bezug auf das vorangehende Kalenderjahr vorzulegen.
• Arbeitgeber mit 150 bis 249 Arbeitnehmern haben bis zum 7. Juni 2027 und danach alle drei Jahre die Informationen nach Absatz 1 in Bezug auf das vorangehende Kalenderjahr vorzulegen.
• Arbeitgeber mit 100 bis 149 Arbeitnehmern haben bis zum 7. Juni 2031 und danach alle drei Jahre die Informationen nach Absatz 1 in Bezug auf das vorangehende Kalenderjahr vorzulegen.

Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten können von den Mitgliedstaaten verpflichtet werden, ebenfalls Informationen über das Entgelt vorzulegen, Art. 9 Abs. 5 EntgTransp-RL.

Die Informationen müssen gegenüber Arbeitnehmern, der Arbeitnehmervertretung, der Arbeitsaufsichtsbehörden und Gleichbehandlungsstellen sowie der vom nationalen Gesetzgeber benannten Überwachungsstelle. Bislang sind die Berichte im Unternehmensregister offenzulegen.

Hinweis: Es kann ggf. zu Überschneidungen mit anderen Berichtspflichten kommen, zB ESG-Berichtspflichten nach der Corporate Sustainability Reporting Directive („CSRD“) und den European Sustainability Reporting Standards („ESRS“) kommen. Arbeitgeber sollten ihre Berichtspflichten prüfen und ggf. überschneidende Prozesse vereinheitlichen bzw. aufeinander abstimmen.

6. Welche Pflichten gelten bei festgestellten Entgeltgefällen?

Arbeitgeber mit 100 und mehr Arbeitnehmern müssen im Nachgang zu ihrem Bericht mit der ggf. bestehenden Arbeitnehmervertretung eine gemeinsame Entgeltbewertung vornehmen, soweit sich ein Entgeltgefälle von mindestens 5 % in einer Arbeitnehmergruppe ergibt und das Gefälle nicht gerechtfertigt ist bzw. innerhalb von sechs Monaten beseitigt wird, Art. 10 EntgTransp-RL.

Ziel der Regelung ist es, Entgeltunterschiede zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die nicht durch objektive und geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt sind, festzustellen, zu korrigieren und zu verhindern.

Das dürfte zu einer Ausdehnung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates führen. Bislang sieht § 17 Abs. 1 EntgTranspG eine betriebliche Überprüfung nur für Betriebe mit mehr als 500 Beschäftigten vor.

Nach Abschluss einer gemeinsamen Entgeltbewertung sind Arbeitgeber gemeinsam mit Arbeitnehmervertretungen bei ungerechtfertigten Entgeltunterschieden verpflichtet, Abhilfe zu schaffen. Dies kann durch Entgeltanpassung nach oben oder nach unten erfolgen. Eine Angleichung nach unten ist aber nur möglich, soweit (vertragliche) Rechte der bisher bevorzugten Arbeitnehmern nicht entgegenstehen oder diese einvernehmlich mitwirken.

Hinweis: Arbeitgeber sollten einer betrieblichen Entgeltbewertung zuvorkommen und schon jetzt prüfen, ob Unterschiede in Höhe von mindestens 5 % der durchschnittlichen Entgelthöhe zwischen den Geschlechtern innerhalb mindestens einer Arbeitnehmergruppe mit gleichwertiger Arbeit bestehen. Wenn solche Unterschiede bestehen, sollten Arbeitgeber prüfen, ob und wodurch die Gehaltsunterschiede gerechtfertigt sind. Objektiv nicht gerechtfertigte Unterschiede sollten schnellstmöglich reduziert werden.

Auch die Ergebnisse dieser Entgeltbewertung sind vom Arbeitgeber den Arbeitnehmern und den Arbeitnehmervertretern zur Verfügung zu stellen. Der Arbeitgeber muss sie der vom Gesetzgeber zu benennenden Überwachungsstelle mitteilen. Arbeitgeber stellen die Informationen auf Ersuchen der Arbeitsaufsichtsbehörde und der Gleichbehandlungsstelle zur Verfügung.

7. Welche Änderungen werden im Hinblick auf Arbeitsverträge notwendig?

Der EU-Gesetzgeber will die Lohngleichheit auch dadurch durchsetzen, dass Ansprüche aus der EU-EntgTrans-RL keinem kurzfristigen Verfall unterliegen. Verjährungsfristen für Ansprüche auf gleiches Entgelt dürfen nicht kürzer als drei Jahre sein, Art. 21 EntgTransp-RL. Damit dürfen diese Ansprüche nicht von vertraglichen oder tariflichen Verfallklauseln erfasst werden.

Hinweis: In Arbeitsverträgen enthaltene Verfallklauseln müssen vor diesem Hintergrund ggf. entsprechend angepasst werden, um eine Unwirksamkeit zu vermeiden.

8. Unterstützung bei der Umsetzung

Die Mitgliedstaaten müssen gem. Art. 11 EU-EntgTrans-RL Arbeitgebern mit weniger als 250 Arbeitnehmern und den betreffenden Arbeitnehmervertretern Unterstützung in Form von technischer Hilfe und Schulungen anbieten, um die Einhaltung der in dieser Richtlinie festgelegten Verpflichtungen zu erleichtern.

Hinweis: Wie der nationale Gesetzgeber diese staatliche Unterstützung ausgestaltet, bleibt abzuwarten. Arbeitgeber sollten sich nicht darauf verlassen, dass die staatlichen Hilfen rechtzeitig und in ausreichendem Maße zur Verfügung gestellt werden, sondern ihrerseits rechtzeitig auf eine aktive Compliance achten.

9. Welche Konsequenzen drohen bei Verletzungen?

Wenn Arbeitgeber die Bestimmungen der EntgTransp-RL nicht richtig oder rechtzeitig umsetzen, kann das erhebliche rechtliche Konsequenzen haben. Die EU-EntgTrans-RL schreibt dem Gesetzgeber dezidiert vor, welche Sanktionen in nationales Recht zu überführen sind.

Arbeitgeber, die nicht rechtzeitig und ausreichend handeln, riskieren hohen Gehaltsnachzahlungen und Gehaltsanpassungen ausgesetzt zu sein. Wenn eine nicht gerechtfertigte Lohnungleichheit erst einmal gerichtlich festgestellt ist, können Mitarbeitende die Gehaltsdifferenz grundsätzlich für die vergangenen drei Jahre geltend machen.

Art. 16 EU-EntgTrans-RL verpflichtet den Gesetzgeber sicherzustellen, dass Arbeitnehmer, die durch die Verletzung von Rechten oder Pflichten im Zusammenhang mit dem Grundsatz des gleichen Entgeltseinen Schaden erlitten haben, das Recht haben, für diesen Schaden vollständigen Schadensersatz oder vollständige Entschädigung zu verlangen und zu erhalten.

In arbeitsgerichtlichen Verfahren wird sich die Beweislast, dass keine unmittelbare oder mittelbare Entgeltdiskriminierung besteht, gem. den Vorgaben des Art. 18 der EU-EntgTrans-RL auf den Arbeitgeber verlagern. Der Arbeitgeber muss dann in der Lage sein, die Einhaltung des EntgTransG bzw. der EU-Richtlinie zu beweisen. Er muss nachweisen, dass er seinen Informations- und Berichtspflichten nachkommt und bestehende Gehaltsunterschiede objektiv gerechtfertigt sind.

Dem Gesetzgeber wird in Art. 23 EU-EntgTrans-RL zudem aufgegeben, abschreckende Sanktionen zu regeln, die bei Verletzungen der Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit dem Grundsatz des gleichen Entgelts zu verhängen sind. Hier wird der Gesetzgeber wohlmöglich empfindliche Geldbußen etablieren.

III. Rechtstipps

Die Vorgaben der EU-EntgTrans-RL sind weitreichend und einschneidend. Arbeitgeber sollten sich frühzeitig auf die kommende Gesetzesänderung vorbereiten; der Implementierungsaufwand wird beachtlich sein.

• Arbeitgeber müssen ihre Stellenausschreibungen und Bewerbungsverfahren überprüfen und aktualisieren. Auch bestehende Arbeitsvertragsmuster müssen überprüft und ggf. aktualisiert werden.
• Bereits bestehende Vergütungssysteme müssen rechtzeitig und systematisch geprüft und ggf. an die EU-rechtlichen Vorgaben angepasst werden. Das gilt sowohl im Hinblick auf die Strukturen der monatlichen Festvergütung als auch im Hinblick auf die Ausgestaltung variabler Vergütungssysteme. Erfolgsabhängiger Leistungslohn kann bei der Honorierung von Arbeitsleistung künftig eine noch größere Bedeutung einnehmen.
• Auch betriebliche Vergütungssysteme müssen in Zusammenarbeit mit der Arbeitnehmervertretung gemäß den Anforderungen der EU-Richtlinie überprüft und ggf. überarbeitet werden und die Vorgaben einer diskriminierungsfreien Entgeltstruktur einhalten.
• Bestehen im Unternehmen noch keine objektiven Vergütungsstrukturen, müssen objektive Kriterien für die Entlohnung festgelegt werden. Betriebe mit Arbeitnehmervertretung müssen diese bei Festlegung der Kriterien einbeziehen, da bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insb. der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen, ein Mitbestimmungsrecht besteht.
• Bei alledem ist sicherzustellen, dass es zwischen gleichen und gleichwertigen Tätigkeiten keine geschlechtsspezifischen Unterschiede gibt; etwaige Gehaltsunterschiede müssen stets sachlich gerechtfertigt sein. Die Sachgründe müssen gut dokumentiert werden. Die Widerlegung einer Ungleichbehandlung wegen des Geschlechts kann gelingen, wenn der Arbeitgeber darlegt wie z.B. die Kriterien, Arbeitsqualität, Berufserfahrung oder auch Berufszugehörigkeit im Einzelnen bewertet und zueinander gewichtet werden.
• Führungskräfte und Mitarbeiter der Personalabteilung sollten in Bezug auf diskriminierungsfreie Entgeltstrukturen rechtzeitig und laufend geschult werden.
• Schließlich sollten auch Arbeitgeber, die weniger Mitarbeiter beschäftigen, als es die Anwendung der neuen EU-EntgTrans-RL voraussetzt, die rechtlichen Änderungen im Blick behalten. Die Rechtsprechung des BAG leitet auch heute schon bei Entgeltgleichheitsklagen eine Beweislastumkehr aus der allgemeinen Regelung des § 22 AGG ab (BAG, Urt. v. 21.01.2021, 8 AZR 488/19). Es ist nicht auszuschließen, dass die Rechtsprechung bei Anwendung solch allgemeiner Regelungen künftig die Wertungen der EU-EntgTrans-RL berücksichtigen und prozessuale Pflichten der Arbeitgeber weiter auslegen wird.