协议离职：关于劳资委员会、思考期和五分之一规定的 5 个提示

以下是您现在签署协议离职合同（例如与 博世、梅赛德斯-奔驰、采埃孚 或其他汽车制造商或供应商）时务必注意的五个重要提示：

1. 协议离职与劳资委员会：审查利益平衡和社会计划

如果您的雇主希望大量裁员，在设有劳资委员会 (Betriebsrat) 的企业中通常会有一份 利益平衡 (Interessenausgleich) 和社会计划 (Sozialplan)，或至少有一份 社会计划。在签署 协议离职合同 (Aufhebungsvertrag) 之前，您务必联系 劳资委员会。了解您的企业是否存在 利益平衡和社会计划。劳资委员会 会告知您企业的情况，并为您提供重要建议。

在 利益平衡 中，重点在于预期的企业措施是否、何时以及以何种形式实施。其目的是尽可能避免给员工带来负面影响。

在 社会计划 中，重点在于为受措施影响的员工补偿或减轻经济上的劣势。例如通过遣散费计划。一份 社会计划 能为您确保比单独谈判的 协议离职合同 好得多的条件。

2. 思考期后的协议离职：理清您的行动选择

如果雇主提出协议离职建议，签署合同往往不是您唯一的行动选择。不要仓促签署协议离职合同——给自己预留充足的 思考期 (Bedenkzeit)。仔细检查您的选择。一旦签署，协议离职合同原则上无法再单方面撤回。

签署协议离职合同前的思考期 是您的合法权利。不要让自己被施加时间压力，即使雇主暗示存在这种压力。撤回协议离职合同 在签字后仅在极少数例外情况下才可能实现——例如涉及恶意欺诈或非法威胁。这就是 思考期 如此重要的原因。

在某些情况下，雇主处可能存在其他职位的继续雇佣机会，或者雇主会提议让您转入关联的集团企业或安置公司。此外，您也应及早关注在外部寻找新工作的机会。

3. 审查法律后果并获取律师建议

在没有充足 思考期 的情况下不要签署 协议离职合同，并在签署前咨询律师。审查您劳动关系中需要处理的其他权利主张，特别是当 协议离职合同 预设了清算条款时。

重要点通常包括：

• 变动薪酬组成部分
• 公司用车的使用
• 企业养老金
• 剩余假期和工时账户
• 关于尚未完成的收尾工作和工作交接的规定

将提供的遣散费金额与法定常规遣散费进行比较——您可以利用我们的 遣散费计算器 进行测算。

协议离职合同中的竞业禁止： 务必澄清是否存在（合同后）竞业禁止 (Wettbewerbsverbot)。协议离职合同 中的 竞业禁止 可能会在您离职后显著限制您的职业选择。审查 竞业禁止 是否获得了适当补偿，以及您是否可以将其取消。

注意失业金可能出现的封锁期和停发期。考虑您寻找新工作的机会。

4. 注意协议离职合同中的精准规定

特别是 协议离职合同 的重要核心数据，例如：通过遵守解雇预告期在月底终止、标明终止原因、达成的薪酬协议（包括合规的工资结算和支付）、遣散费的金额及到期时间，以及免职的持续时间和范围，均应进行仔细规定。

剩余假期和工时账户也应同样有明确的规定，就像您获得量化工作证明的权利一样。

5. 考虑税务方面

遣散费通常必须在雇主支付的当年纳税。由于这是一笔高额的一次性支付，且雇员在支付年份通常还有其他收入，因此可能会产生很高的税收负担。通过例外规定和巧妙设计，在个案中可以实现税负最小化。

应用五分之一规定 (Fünftelregelung)

减轻税负的一个重要途径是应用德国《所得税法》(EStG) 第 34 条第 1 款、第 2 款第 2 项及第 24 条第 1 项规定的所谓的 五分之一规定。据此，税务局在计算遣散费的税额时，会将其视为分五年支付。在大多数情况下，这会减轻累进税率的影响，从而降低税负。

但只有满足前提条件时才能应用五分之一规定。在签署 协议离职合同 时应注意以下几点：

• 遣散费必须属于非经常性收入，例如作为解除劳动关系的补偿而支付。它不得包含已完成工作的劳动报酬。在措辞时应注意这一点。
• 遣散费必须一次性支付。在不同年度分期支付通常是不利的（轻微的次要给付除外）。
• 五分之一规定不得被其他税务规定所排除。
• 支付年份的其他收入越低，五分之一规定的效果越强；这在选择支付时间点时应予以考虑。

在个案中，如果补发的时间跨度至少两年且周期超过 12 个月，五分之一规定甚至可以应用于未结清的加班费。届时这属于 EStG 第 34 条第 2 款第 4 项意义上的非经常性收入。德国联邦财政法院在 2021 年 12 月 2 日的判决 (Az. VI R 23/19) 中确认了这一点。

鉴于税务规定的复杂性及可能的陷阱，建议咨询律师和/或税务师。自 2025 纳税年度起，必须在向税务局提交的纳税申报表中说明应用五分之一规定。

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