Licenciements de salariés allemands depuis l'étranger : les points d'attention pour les entreprises internationales

Dans cet article, l'avocat spécialisé en droit du travail allemand Moritz Riehl explique les exigences de forme à respecter pour les licenciements transfrontaliers. Les règles établies par la jurisprudence la plus récente de la Cour fédérale du travail allemande (BAG) y sont prises en compte.

Difficultés liées à la déclaration de licenciement transfrontalière

Selon le § 623 du BGB allemand, les licenciements en Allemagne doivent impérativement être effectués par écrit – c'est-à-dire qu'ils doivent être signés manuellement par une personne habilitée et la lettre originale doit parvenir au partenaire contractuel. Les déclarations de licenciement orales ou électroniques sont nulles pour vice de forme. Cette exigence de forme est impérative et doit être respectée presque sans exception.

Dans la pratique, cela entraîne souvent des difficultés. Les entreprises ayant des sociétés mères étrangères ou une direction située à l'étranger ne sont souvent pas familières avec l'exigence de forme écrite allemande. De plus, la remise transfrontalière d'un licenciement écrit est associée à un temps accru et à des risques de notification. Des problèmes de délai et de réception peuvent en découler.

Exception à l'exigence de forme écrite selon le droit international privé

Toutefois, même concernant la stricte forme écrite, le proverbe « l'exception confirme la règle » s'applique. Ainsi, dans certaines configurations transfrontalières spécifiques, il est possible de licencier une relation de travail allemande sans avoir à respecter la stricte forme écrite.

Pour les relations de travail transfrontalières, le droit international privé (règlement Rome I) détermine quel droit du travail s'applique. Selon l'art. 8 de Rome I, cela dépend en principe du choix de la loi par contrat, sans toutefois pouvoir déroger aux dispositions impératives de protection des salariés. À défaut de choix, la relation de travail est soumise au droit de l'État dans lequel ou à partir duquel le salarié accomplit habituellement son travail. En règle générale, les règles de conflit conduisent ainsi à l'application du droit allemand si le salarié travaille en Allemagne.

Cependant, l'art. 11 al. 3 de Rome I contient une norme spéciale sur la forme du licenciement. Le droit applicable est celui du lieu où la déclaration de licenciement est émise, indépendamment du droit applicable par ailleurs au contrat de travail concerné.

Si un employeur déclare un licenciement, par exemple, depuis Chicago par e-mail, les exigences de forme sont celles du droit américain local. Comme le droit des États-Unis n'y prescrit pas de forme écrite pour les licenciements, le licenciement n'a pas besoin d'être écrit.

La Cour fédérale du travail allemande (BAG) a ainsi déjà décidé, par arrêt du 22/08/2024, 2 AZR 251/23, que les licenciements prononcés depuis l'étranger ne sont pas impérativement soumis à la forme écrite allemande. Le BAG a confirmé cette ligne avec sa décision plus récente du 18/06/2025, 2 AZR 97/24 (B).

Portée de l'exception fortement limitée

Il est important de noter que cette disposition spéciale de l'art. 11 al. 3 de Rome I ne permet des dérogations qu'à la forme de la déclaration de licenciement. Pour les autres aspects d'une relation de travail allemande, le droit national reste applicable. De plus, le droit national allemand entraîne des restrictions indirectes et des problèmes subséquents qu'il faut observer au cas par cas. Le BAG l'a également précisé. Sont particulièrement importants :

1. Le délai de préavis doit être respecté

Le droit allemand (§ 622 al. 2 BGB) continue de s'appliquer pour le délai de préavis (Kündigungsfrist). Cette disposition de protection est impérative selon la jurisprudence et n'est pas disponible au détriment du salarié.

2. Le délai d'action selon la loi allemande sur la protection contre le licenciement (KSchG) ne court qu'en cas de licenciement écrit

La protection judiciaire contre le licenciement peut et doit toujours être poursuivie selon le droit national allemand. Ainsi, le délai de trois semaines pour l'action en justice (§ 4 KSchG) ne commence à courir que lorsqu'un licenciement écrit parvient au salarié. Si le licenciement depuis l'étranger parvient au salarié par e-mail, il peut exceptionnellement être valable quant à la forme grâce au droit international privé. Cependant, le délai d'action selon la loi allemande KSchG n'est pas déclenché.

3. Les règles contractuelles et la loi allemande sur la preuve (NachwG) doivent être respectées

Les dispositions contractuelles et la loi sur la preuve (Nachweisgesetz) s'appliquent sans restriction. La loi NachwG oblige les employeurs à remettre aux salariés un document écrit contenant les conditions essentielles du contrat de travail. Parmi ces conditions figure, selon le § 2 al. 1 phrase 7 n° 14 NachwG, la forme écrite du licenciement. La plupart des contrats de travail allemands contiennent d'ailleurs une clause stipulant que tout licenciement doit être fait par écrit. Dans ce cas, les employeurs sont déjà liés contractuellement à la forme écrite, qu'ils envoient le licenciement depuis l'étranger ou non.

4. Le droit international privé ne doit pas être utilisé de manière abusive

Le droit international privé ne doit pas être utilisé intentionnellement pour contourner la forme écrite du droit national. Si l'employeur se rend à l'étranger dans le seul but d'y émettre une déclaration de licenciement sans forme écrite, un tel licenciement serait probablement invalide.

5. Présenter un acte de procuration en cas de déclaration par un mandataire

Si l'employeur se fait représenter par un mandataire lors de l'émission du licenciement, il doit respecter le § 174 du BGB allemand. Selon cette règle, le salarié peut rejeter immédiatement un licenciement si le mandataire ne présente pas d'acte de procuration original (Vollmachtsurkunde). La présentation de la procuration n'est exceptionnellement pas requise si la personne habilitée à représenter est inscrite comme telle au registre du commerce allemand.

Résultat et recommandation d'action

Pour une seule et même relation de travail, différents ordres juridiques peuvent s'appliquer à divers aspects dans les situations transfrontalières. Même si un licenciement depuis l'étranger peut exceptionnellement être déclaré valablement sans respecter la forme écrite, le droit allemand doit être respecté pour le reste. Si le licenciement n'est pas écrit, cela crée des risques procéduraux considérables en Allemagne par ailleurs.

Les licenciements de relations de travail allemandes devraient donc, même dans les configurations internationales, toujours être déclarés par écrit et notifiés de manière probante en original.

Si un employeur souhaite licencier sans respecter la forme écrite, il doit examiner en détail les conditions d'exception, notamment les prescriptions de forme de l'État d'émission. De plus, les circonstances justifiant l'exception doivent être documentées de manière prouvable.

Si le licenciement doit être déclaré par un mandataire non inscrit au registre du commerce, une procuration originale doit être jointe.

Par précaution, il est conseillé à l'employeur d'envoyer en plus un licenciement écrit subsidiaire.

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