自動車産業の退職金：合意解約書の審査 399 €
ダイムラー、BMW、VW、ポルシェ等で適正な退職金を得る方法（計算ツール付き）
- ダイムラー/メルセデス・ベンツ、BMW、ポルシェ、アウディ、VW、オペル、およびボッシュ、ZF、コンチネンタル等のサプライヤーでは、退職金は通常、勤続1年につき月給の0.5〜1.5か月分となります。
- 個別のケースでは、専門的な交渉を通じて、大幅に高い金額に達することも多々あります。
ドイツの自動車産業は、電気自動車（EV）へのシフトという大きな課題に直面しています。ダイムラー/メルセデス・ベンツ、BMW、ポルシェ、アウディ、VW、オペルの従業員や、ボッシュ、ZF、コンチネンタル等の部品サプライヤーの多くの従業員が構造改革の影響を受けています。そのため、自動車メーカーは従業員に対し、これまで以上に頻繁に合意解約（Aufhebungsvertrag）を提案しています。
なぜ適正な退職金がそれほど重要なのか
適正な退職金は、特にキャリアの再構築を計画している場合、お客様の経済的な安定にとって決定的な意味を持ちます。多くの場合、提示された低い退職金で妥協する必要はありません。当事務所の専門家は、自動車グループ特有の労働協約（Tarifvertrag）や事業所協定（Betriebsvereinbarung）を熟知しており、お客様のために最善の条件を交渉します。
退職金交渉を成功させる方法
1. 交渉ポジションを分析する
高額な退職金を勝ち取るためには、ご自身の交渉ポジションの分析が不可欠です。
お客様の雇用契約書、労働協約、および事業所協定に加え、特に個人の事情が重要な役割を果たします。
当事務所の退職金専門弁護士は、分析の際にどの条項に注意すべきかを熟知しており、お客様の権利と可能性について構造化された概要を提示します。
2. 巧みに交渉する
よくある交渉のミスは、例えば退職したいという希望をあまりに早く明かしてしまうことです。
さらに、提示された退職金なら何でも受け入れるという印象を与えてはいけません。それでは高額な退職金の提示は期待できません。
また、雇用主の義務違反に対して積極的に対抗し、「厄介な存在」になることで交渉ポジションを向上させることも可能です。自動車業界では、例えば構造改革のために解雇されながら、社内で同等のポストが提案されないというケースが増えています。このような義務違反を甘んじて受け入れる必要はありません。
3. 税制上のメリットに注目する
最高の交渉結果を得ても、その大部分が税金で消えてしまっては意味がありません。
退職金は2006年以降、非課税ではなくなりましたが、いわゆる5分の1規則（Fünftelregelung）を正しく適用することで税務上の利点を得られます。これには、支払いのタイミングと将来の収入状況の予測が重要になります。
自動車業界における典型的な退職金額
期待できる退職金の目安を知るための計算ツールはこちらにあります：退職金計算ツール（ドイツ語）。退職金の額は企業や個別の事情によって異なります：
- ダイムラー/メルセデス・ベンツ: 勤続1年につき月給 0.5 - 1.5 か月分
- BMW: 勤続1年につき月給 0.5 - 1.5 か月分
- フォルクスワーゲン: 勤続1年につき月給 0.5 - 1.5 か月分
- ポルシェ: 勤続1年につき月給 0.5 - 1.5 か月分
- アウディ: 勤続1年につき月給 0.5 - 1.5 か月分
- オペル: 勤続1年につき月給 0.5 - 1.5 か月分
ボッシュ、ZF、コンチネンタル等のサプライヤーにおいても、それぞれの労働協約や事業所協定に基づき、同様の退職金額となる可能性があります。
なぜプロのアドバイスが必要なのか
プロの退職金相談は、低額な退職金と適正な退職金の分かれ目となります。当事務所の労働法専門家は以下の点に精通しています：
- 自動車グループ特有の労働協約の内容
- 合意解約（Aufhebungsvertrag）における法的な落とし穴
- 税務最適化の可能性
- 高額な退職金を引き出すための交渉術
よくある質問
合意解約とは、従業員と雇用主が合意の上で雇用関係を終了させる契約です。この契約の中で、いつ、どのような条件で雇用関係を終了させるかを合意します。
一方的な解雇とは異なり、合意解約には双方の合意が必要です。ドイツ民法（BGB）第623条に基づき、合意解約は書面（直筆署名入り）で締結されなければならず、雇用主と従業員の両方の署名が必要です。
合意解約には、雇用主と従業員の双方の同意が必要です。一方が他方に合意解約の締結を強いることはできません。
例えば従業員が合意解約を拒否した場合、雇用主は自ら一方的に解雇を通知できる可能性があります。しかしその際、雇用主は当該従業員の法定の解雇保護を遵守しなければなりません。従業員は、解雇通知を受け取ってから3週間以内に、解雇保護法（KSchG）第4条に基づき、労働裁判所に解雇保護訴訟を提起し、解雇の有効性を争うことができます。
いいえ。ドイツでは、退職金を受け取る自動的な権利は原則として存在しません。法律、社会計画、あるいは雇用契約上の規定が明示的に退職金の権利を定めているという、例外的な場合にのみ受給権が発生します。
ほとんどの場合、ご自身で動いて、受け取れる可能性のある退職金の額について雇用主と交渉する必要があります。
場合によっては、裁判を起こさなくても雇用主が退職金を提示することもあります。特に、雇用主がすでに解雇を通知しており、従業員に解雇保護訴訟を断念してほしいと望んでいる場合などがこれに当たります。これは清算契約（Abwicklungsvertrag）と呼ばれます。
雇用主に退職金の支払い義務がない場合でも、ランニングコストを削減するためには、退職金の支払いが雇用主にとって最善の解決策となることが多々あります。
雇用主は退職金を支払うことで、お客様の「合意による退職」を買い取ります。これにより雇用関係は円満に終了し、企業側は法的確実性を得られます。そのため、多くの雇用主が退職金の支払いに応じますが、その額は交渉次第です。
裁判所での解雇保護手続きで勝訴する見込みが高いほど、通常はより高額な交渉が可能です。
いいえ、その必要はありません。お客様の無期雇用契約は、一方的な解雇、双方の合意による解約、あるいは期限の設定によって終了しない限り、継続されます。自分の席を「守る」ために応募し直す必要はありません。お客様は雇用契約に基づき、そのポストで就労する権利を持っています。
リストラによってお客様のポストがなくなる場合、雇用主が動かなければなりません。お客様をそのまま雇用し続けることができない場合、雇用主はまず、社内に空きポストがあれば同等のポジションを提案する義務があります。必要に応じて、雇用主は経営上の理由による労働条件変更の通知（Änderungskündigung）や解雇通知を行う必要があります。
つまり、お客様の立場は強いのです。雇用主がお客様の対応をする必要があり、その逆ではありません。
