Equal Pay – À travail égal, salaire égal ? La nouvelle directive européenne sur la transparence des rémunérations

« En principe, cela devrait aller de soi ». C'est ce que disent les femmes et les hommes en Allemagne de la même manière. Et pourtant, selon les relevés statistiques de l'Agence fédérale allemande de lutte contre les discriminations (Antidiskriminierungsstelle des Bundes), il subsiste des écarts de rémunération considérables. Avec la directive européenne sur la transparence des rémunérations (UE-EntgTrans-RL), l'UE entend désormais combler définitivement l'écart salarial entre hommes et femmes à l'échelle européenne. Pour ce faire, elle a recours à de nouvelles réglementations de grande envergure qui impliquent un effort de mise en œuvre important pour les employeurs et dont voici un aperçu :

I. Situation juridique actuelle selon la loi allemande sur la transparence des rémunérations (EntgTransG)

La loi allemande sur la transparence des rémunérations (EntgTranspG), en vigueur en République fédérale d'Allemagne, a été introduite en 2017 pour réduire les écarts de rémunération fondés sur le sexe et promouvoir l'égalité entre les femmes et les hommes.

La loi oblige les employeurs comptant au moins 200 salariés à divulguer leurs structures de rémunération, afin que les salariés puissent vérifier s'ils sont payés de manière équitable et non discriminatoire. En résumé, la loi prévoit trois instruments pour éviter les discriminations fondées sur le sexe :

1. Droit individuel à l'information pour les salariés

Les employeurs de plus de 200 salariés doivent expliquer à leurs collaborateurs les critères sur lesquels se fonde la rémunération.

2. Examen et garantie de l'égalité de rémunération

Les entreprises de plus de 500 salariés sont invitées à vérifier si leurs structures de rémunération répondent aux exigences du principe d'égalité de rémunération.

3. Obligation de rapport pour les grandes entreprises

Les employeurs de plus de 500 salariés, soumis à l'obligation de rapport de gestion selon le code de commerce allemand (HGB), doivent établir régulièrement un rapport sur l'état de l'égalité et de l'équité salariale.

4. Petites et moyennes entreprises encore largement exemptées

Les entreprises de moins de 200 salariés sont exclues de la loi allemande actuelle sur la transparence des rémunérations. Cela profite particulièrement aux petites et moyennes entreprises (PME).

II. Nouvelles réglementations de la directive européenne UE-EntgTrans-RL

L'UE a renforcé le principe « À travail égal, salaire égal » dès mai 2023 avec la directive sur la transparence des rémunérations. Le but de la directive est de rendre visibles les écarts de rémunération injustifiés et d'y remédier. À partir du 7 juin 2026, tous les États membres de l'Union européenne sont tenus de transposer les dispositions de la directive européenne sur la transparence salariale dans leur droit national.

Parce que les exigences du droit européen dépassent largement les dispositions de la loi allemande actuelle (EntgTranspG), le législateur allemand devra adapter la loi de 2017.

Pour les employeurs aussi, la nécessité d'agir apparaîtra sous peu. Ils devront se conformer à des obligations renforcées. Ces durcissements concernent également les petites et moyennes entreprises qui n'entraient pas jusqu'à présent dans le champ d'application de la loi allemande actuelle. Un projet de loi concret n'existe pas encore, mais est attendu pour le début de l'année 2026.

En résumé, les changements suivants interviendront :

1. À quels employeurs les nouvelles règles s'appliqueront-elles ?

À partir du 7 juin 2026, les employeurs comptant au moins 100 salariés seront tenus de mettre en œuvre certaines mesures.

Celles-ci comprennent notamment des obligations d'information lors du processus de candidature, des droits à l'information élargis, des obligations de reporting ainsi que des droits à indemnisation en cas de discrimination salariale fondée sur le sexe. Pour faciliter l'application d'une rémunération équitable par les salariés, la charge de la preuve d'une rémunération non discriminatoire incombera désormais légalement à l'employeur. Les différents instruments de la directive visent à rendre les structures de rémunération plus compréhensibles et à réduire davantage la discrimination salariale.

Les entreprises de plus de 100 salariés devront en outre établir et publier régulièrement des rapports sur l'écart salarial entre les sexes. Ainsi, les différences de rémunération entre femmes et hommes pourront être divulguées, et les rapports correspondants devront être transmis à l'autorité compétente. Si le rapport de rémunération révèle un écart de plus de 5 % entre les rémunérations moyennes des femmes et des hommes, l'entreprise est tenue de réagir : une évaluation de la rémunération doit être menée conjointement avec la représentation du personnel pour analyser les causes des écarts et définir des mesures pour combler le fossé salarial.

Certaines obligations concernent même tous les employeurs, quel que soit le nombre de salariés. Le législateur peut toutefois créer des facilités et des exceptions nationales. Reste à voir dans quelle mesure il le fera.

2. Qu'est-ce qui va changer concernant les procédures de candidature ?

Les candidats auront le droit d'être informés de la rémunération initiale basée sur des critères objectifs et neutres du point de vue du genre pour le poste concerné, ou de sa fourchette, ou encore des dispositions tarifaires éventuellement applicables. Cela doit garantir des négociations fondées et transparentes sur la rémunération.

Les employeurs devraient donc définir les critères objectifs et neutres pour le salaire ou la fourchette de salaire et leur pondération mutuelle avant même le début du processus de candidature. Cela peut être fourni, par exemple, dans l'annonce d'emploi ou avant l'entretien d'embauche. Afin de ne pas rendre ces informations accessibles aux entreprises concurrentes, il est recommandé de communiquer le salaire, par exemple, dans l'invitation à l'entretien.

Remarque : L'autonomie contractuelle des parties demeure, de sorte que des salaires en dehors de cette fourchette peuvent également être négociés. Les employeurs doivent toutefois documenter et prouver quels motifs objectifs justifient les écarts. De tels motifs peuvent résider dans le niveau de formation, l'expérience professionnelle, une pénurie aiguë de personnel ou un manque de comparabilité des tâches.

Les employeurs veillent à ce que les annonces d'emploi et les intitulés de poste soient neutres du point de vue du genre et que les procédures de recrutement soient menées de manière non discriminatoire. Les candidats ne peuvent être interrogés sur l'historique de leur salaire dans leurs relations de travail antérieures ou actuelles.

3. Quelles obligations d'information s'appliqueront pendant la relation de travail ?

À partir du 07/06/2026, les employeurs seront tenus d'informer leurs salariés sur les critères objectifs et neutres du point de vue du genre pour la fixation de leur rémunération, de leurs niveaux de rémunération et de l'évolution de leur rémunération (Art. 6 de la directive UE).

La directive européenne ne règle pas précisément comment et à quels intervalles les informations doivent être fournies. Les États membres peuvent excepter les employeurs de moins de 50 salariés de l'obligation liée à l'évolution de la rémunération.

Remarque : Le législateur allemand dispose donc encore d'une marge de manœuvre et il faudra attendre les modifications de la loi allemande EntgTransG pour connaître l'étendue exacte des obligations d'information.

4. Quels droits individuels à l'information chaque salarié aura-t-il ?

Tout salarié, même dans les entreprises ne comptant qu'un seul employé, aura le droit de recevoir des informations écrites sur son niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens (Art. 7, al. 1 de la directive UE). Les informations doivent être ventilées par sexe et par groupes de salariés effectuant un travail égal ou de valeur égale.

Les employeurs seront tenus d'informer annuellement leurs salariés de ce droit à l'information et des modalités de son exercice. Les demandes d'information doivent être traitées dans un délai de deux mois. Les clauses de confidentialité dans les contrats de travail, par lesquelles les salariés s'engagent contractuellement au secret sur le montant de leur salaire, seront interdites par la loi.

Remarque : La loi allemande actuelle (EntgTranspG) se base encore sur la médiane statistique comme valeur de référence pour déterminer la rémunération. Selon la nouvelle directive, c'est le niveau de rémunération moyen qui est déterminant. Pour ce faire, la somme de toutes les valeurs individuelles est divisée par le nombre de valeurs. Pour la comparaison, tous les salariés comparables doivent être inclus, ce qui nécessite la formation de groupes de comparaison. Les salariés recevront ainsi des informations sur le niveau de rémunération des salariés comparables de l'autre sexe, mais aussi de leur propre sexe. Une ventilation par éléments de rémunération sera probablement aussi requise.

5. Quelles obligations de reporting périodique seront établies et renforcées ?

Le cercle des employeurs assujettis s'élargit. Jusqu'à présent, seuls les employeurs comptant généralement plus de 500 salariés étaient tenus d'établir un rapport de gestion. Selon l'Art. 9, al. 1 à 4 de la directive UE, les employeurs d'au moins 100 salariés seront à l'avenir soumis à des obligations de reporting nettement plus étendues.

L'étendue de l'obligation de rapport est également élargie. Jusqu'à présent, il suffisait d'exposer les mesures de promotion de l'égalité et de garantie de l'équité salariale, ainsi que le nombre total moyen de salariés et les salariés à temps plein et à temps partiel. À l'avenir, les informations suivantes devront être fournies :

• l'écart de rémunération entre les sexes
• l'écart de rémunération entre les sexes pour les éléments de rémunération complémentaires ou variables
• l'écart de rémunération médian entre les sexes
• l'écart de rémunération médian entre les sexes pour les éléments de rémunération complémentaires ou variables
• la proportion de salariés recevant des éléments de rémunération complémentaires ou variables
• la proportion de salariés dans chaque quartile de rémunération
• l'écart de rémunération entre les sexes parmi les salariés, ventilé par salaire de base ainsi que par éléments de rémunération complémentaires ou variables.

L'exactitude des informations doit être confirmée par la direction de l'employeur après consultation d'une représentation du personnel existante (Art. 9, al. 6 de la directive UE).

Les délais pour le premier rapport et les intervalles pour les rapports périodiques dépendent de la taille de l'entreprise :

• Les employeurs de 250 salariés ou plus doivent présenter les informations relatives à l'année civile précédente au plus tard le 7 juin 2027, puis chaque année.
• Les employeurs de 150 à 249 salariés doivent présenter les informations relatives à l'année civile précédente au plus tard le 7 juin 2027, puis tous les trois ans.
• Les employeurs de 100 à 149 salariés doivent présenter les informations relatives à l'année civile précédente au plus tard le 7 juin 2031, puis tous les trois ans.

Les entreprises de moins de 100 salariés peuvent être tenues par les États membres de fournir également des informations sur la rémunération (Art. 9, al. 5 de la directive UE).

Les informations doivent être fournies aux salariés, à la représentation du personnel, aux autorités de l'inspection du travail et aux organismes pour l'égalité de traitement, ainsi qu'à l'organisme de surveillance désigné par le législateur national. Actuellement, les rapports doivent être publiés dans le registre des entreprises allemand.

Remarque : Il peut y avoir des chevauchements avec d'autres obligations de rapport, par exemple les obligations de reporting ESG selon la directive sur la publication d'informations en matière de durabilité par les entreprises (« CSRD ») et les normes européennes d'information sur la durabilité (« ESRS »). Les employeurs devraient vérifier leurs obligations et, le cas échéant, unifier ou coordonner les processus redondants.

6. Quelles obligations s'appliquent en cas d'écarts de rémunération constatés ?

Les employeurs de 100 salariés et plus doivent, suite à leur rapport, procéder à une évaluation conjointe de la rémunération avec la représentation du personnel éventuelle, dès lors qu'un écart de rémunération d'au moins 5 % apparaît dans un groupe de salariés et que cet écart n'est pas justifié ou n'est pas éliminé dans les six mois (Art. 10 de la directive UE).

L'objectif de cette règle est de constater, de corriger et de prévenir les écarts de rémunération entre les salariées et les salariés qui ne sont pas justifiés par des critères objectifs et neutres du point de vue du genre.

Cela devrait entraîner une extension des droits de codétermination du comité d'entreprise (Betriebsrat). Jusqu'à présent, l'article 17 al. 1 de la loi allemande EntgTranspG ne prévoyait un examen interne à l'entreprise que pour les établissements de plus de 500 salariés.

Après l'achèvement d'une évaluation conjointe de la rémunération, les employeurs sont tenus, en collaboration avec les représentations du personnel, de remédier aux écarts de rémunération injustifiés. Cela peut se faire par un ajustement de la rémunération vers le haut ou vers le bas. Un alignement vers le bas n'est toutefois possible que si les droits (contractuels) des salariés jusqu'alors favorisés ne s'y opposent pas ou s'ils y participent d'un commun accord.

Remarque : Les employeurs devraient anticiper une évaluation interne de la rémunération et vérifier dès maintenant s'il existe des écarts d'au moins 5 % du niveau de rémunération moyen entre les sexes au sein d'au moins un groupe de salariés effectuant un travail de valeur égale. Si de tels écarts existent, les employeurs doivent vérifier s'ils sont justifiés et par quoi. Les écarts non justifiés objectivement doivent être réduits le plus rapidement possible.

Les résultats de cette évaluation de la rémunération doivent également être mis par l'employeur à la disposition des salariés et de leurs représentants. L'employeur doit les communiquer à l'organisme de surveillance qui sera désigné par le législateur. Les employeurs fournissent les informations sur demande de l'inspection du travail et de l'organisme pour l'égalité de traitement.

7. Quels changements seront nécessaires concernant les contrats de travail ?

Le législateur européen veut également imposer l'égalité salariale en veillant à ce que les droits issus de la directive UE-EntgTrans-RL ne soient pas soumis à une déchéance à court terme. Les délais de prescription pour les droits à une rémunération égale ne peuvent être inférieurs à trois ans (Art. 21 de la directive UE). Ainsi, ces droits ne peuvent être saisis par des clauses de déchéance contractuelles ou tarifaires.

Remarque : Les clauses de déchéance contenues dans les contrats de travail allemands devront donc, le cas échéant, être adaptées en conséquence afin d'éviter leur nullité.

8. Soutien à la mise en œuvre

Conformément à l'Art. 11 de la directive UE, les États membres doivent proposer aux employeurs de moins de 250 salariés et aux représentants du personnel concernés un soutien sous forme d'assistance technique et de formations afin de faciliter le respect des obligations fixées par cette directive.

Remarque : Reste à voir comment le législateur national allemand structurera ce soutien étatique. Les employeurs ne devraient pas compter sur le fait que les aides publiques seront disponibles à temps et de manière suffisante, mais veiller de leur côté à une conformité (compliance) active dès que possible.

9. Quelles sont les conséquences encourues en cas de violation ?

Si les employeurs ne mettent pas en œuvre les dispositions de la directive correctement ou à temps, cela peut avoir des conséquences juridiques considérables. La directive UE prescrit de manière décisive au législateur quelles sanctions doivent être transposées dans le droit national.

Les employeurs qui n'agissent pas à temps et de manière suffisante risquent d'être exposés à des rappels de salaires élevés et à des ajustements de rémunération. Une fois qu'une inégalité salariale non justifiée est établie par voie judiciaire, les collaborateurs peuvent en principe faire valoir la différence de salaire pour les trois dernières années.

L'Art. 16 de la directive UE oblige le législateur à garantir que les salariés ayant subi un dommage du fait de la violation de droits ou d'obligations liés au principe d'égalité de rémunération aient le droit de demander et d'obtenir réparation intégrale de ce dommage ou une indemnisation complète.

Dans les procédures devant le tribunal du travail allemand (Arbeitsgericht), la charge de prouver qu'il n'existe aucune discrimination salariale directe ou indirecte sera transférée à l'employeur, conformément aux dispositions de l'Art. 18 de la directive UE. L'employeur doit alors être en mesure de prouver le respect de la loi allemande ou de la directive européenne. Il doit démontrer qu'il s'acquitte de ses obligations d'information et de reporting et que les écarts de salaire existants sont justifiés objectivement.

Le législateur est en outre chargé par l'Art. 23 de la directive UE de prévoir des sanctions dissuasives à infliger en cas de violation des droits et obligations liés au principe d'égalité de rémunération. Ici, le législateur allemand instaurera probablement des amendes substantielles.

III. Conseils juridiques

Les dispositions de la directive européenne sont vastes et radicales. Les employeurs devraient se préparer tôt au prochain changement législatif ; l'effort de mise en œuvre sera considérable.

• Les employeurs doivent examiner et actualiser leurs annonces d'emploi et leurs procédures de candidature. Les modèles de contrat de travail existants doivent également être vérifiés et, le cas échéant, mis à jour.
• Les systèmes de rémunération déjà existants doivent être examinés de manière systématique et en temps utile, et adaptés si nécessaire aux exigences du droit européen. Cela vaut tant pour les structures de rémunération fixe mensuelle que pour la conception des systèmes de rémunération variable. Le salaire à la performance dépendant du succès pourrait prendre une importance encore plus grande à l'avenir pour honorer la prestation de travail.
• Les systèmes de rémunération de l'entreprise doivent également être examinés et, le cas échéant, révisés en collaboration avec la représentation du personnel conformément aux exigences de la directive européenne, et respecter les prescriptions d'une structure de rémunération non discriminatoire.
• Si l'entreprise ne dispose pas encore de structures de rémunération objectives, des critères objectifs de rémunération doivent être définis. Les établissements dotés d'une représentation du personnel doivent l'associer à la définition des critères, car il existe un droit de codétermination pour les questions de structure salariale de l'entreprise, notamment l'établissement des principes de rémunération.
• Dans tout cela, il faut s'assurer qu'il n'y a pas de différences liées au sexe entre des activités égales et de valeur égale ; tout écart de salaire doit toujours être justifié objectivement. Les raisons objectives doivent être bien documentées. La réfutation d'une inégalité de traitement en raison du sexe peut réussir si l'employeur expose comment, par exemple, les critères, la qualité du travail, l'expérience professionnelle ou l'ancienneté sont évalués en détail et pondérés les uns par rapport aux autres.
• Les cadres et les collaborateurs du service des ressources humaines devraient être formés à temps et de manière continue aux structures de rémunération non discriminatoires.
• Enfin, même les employeurs comptant moins de salariés que ce que requiert l'application de la nouvelle directive UE devraient garder un œil sur les changements juridiques. La jurisprudence de la Cour fédérale du travail allemande (BAG) déduit déjà aujourd'hui, dans les actions en égalité de rémunération, un renversement de la charge de la preuve de la disposition générale de l'article 22 de la loi générale sur l'égalité de traitement (AGG). Il n'est pas exclu que la jurisprudence, lors de l'application de telles règles générales, tienne compte à l'avenir des évaluations de la directive européenne et interprète de manière plus large les obligations procédurales des employeurs.