La nouvelle retraite active : travailler à l'âge de la retraite - ce que les employeurs doivent savoir

Le cabinet fédéral allemand a adopté aujourd'hui le projet de loi visant à promouvoir fiscalement les salariés à l'âge de la retraite (loi sur la retraite active / Aktivrentengesetz). La retraite active devrait entrer en vigueur dès le 1er janvier 2026, sous réserve de l'approbation du Bundestag et du Bundesrat.

Par des incitations fiscales, le gouvernement entend rendre le travail après avoir atteint l'âge légal de la retraite plus attractif. En travaillant au-delà de cet âge, on souhaite d'une part pallier la pénurie de main-d'œuvre qualifiée en Allemagne et, d'autre part, soulager le système de retraite légal.

En résumé, la retraite active prévoit que les personnes continuant à travailler après avoir atteint l'âge légal de la retraite peuvent gagner jusqu'à 2 000 euros par mois en franchise d'impôt. Ces 2 000 euros ne sont pas soumis à la réserve de progressivité (Progressionsvorbehalt).

Les salariés et les employeurs doivent toutefois continuer à verser des cotisations d'assurance maladie et dépendance ; l'employeur verse également les cotisations aux assurances retraite et chômage.

Sont éligibles les salariés soumis à la sécurité sociale (pas les indépendants ni les fonctionnaires) à partir du dépassement de l'âge légal de la retraite et après avoir atteint 67 ans.

Opportunités pour les employeurs et les salariés

L'emploi de salariés seniors offre l'opportunité de continuer à profiter mutuellement de leurs compétences sur le long terme. Une planification prévoyante et une conception juridiquement sûre des contrats sont impératives pour les employeurs allemands.

Voici les pièges du droit du travail que les employeurs doivent prendre en compte selon la situation juridique actuelle.

Effets de l'âge légal de la retraite sur la relation de travail

Les employeurs doivent vérifier quels sont les effets de l'atteinte de l'âge de la retraite. Cela dépend de la présence d'une clause de limitation d'âge (Altersbefristung).

Relation de travail sans limitation d'âge

Une relation de travail ne prend pas fin automatiquement si elle n'est pas limitée à l'atteinte de l'âge légal de la retraite. Sans cette clause, elle doit être rompue soit par une rupture conventionnelle, soit par un licenciement – ce dernier ne pouvant être fondé sur l'âge. Sinon, elle se poursuit inchangée.

Relation de travail avec limitation d'âge

Habituellement, les contrats de travail, accords d'entreprise ou conventions collectives prévoient des clauses de limitation d'âge. Par ces clauses, le contrat prend fin automatiquement dès que l'âge légal de la retraite est atteint. Pour poursuivre l'activité, les parties doivent agir à temps.

(Alors que les limitations de durée des contrats de travail exigent la forme écrite pour leur validité selon le § 14 al. 4 TzBfG, une limitation basée sur l'atteinte de l'âge de la retraite ne nécessite plus que la forme textuelle selon le § 41 al. 2 SGB VI en Allemagne.)

Poursuite de l'activité en cas de limitation d'âge

Les employeurs ont un intérêt à ce que le poste reste occupé jusqu'à une date planifiée, puis soit libéré pour un renouvellement générationnel. La situation juridique actuelle, notamment la loi sur le travail à temps partiel et les contrats à durée déterminée (TzBfG), rend toutefois de telles limitations supplémentaires complexes.

La limitation d'un contrat de travail est autorisée s'il existe un motif sérieux (Sachgrund) selon le § 14 al. 1 TzBfG. Bien que l'atteinte de l'âge de la retraite soit reconnue comme un motif sérieux, ce motif est « consommé » une fois l'âge atteint. Il ne peut plus être invoqué pour une nouvelle limitation.

Une limitation fondée sur l'âge en général ou sur la perception d'une pension constituerait une discrimination illicite selon le § 7 al. 2 de la loi AGG. De plus, une limitation sans motif sérieux (§ 14 al. 2 TzBfG) est généralement interdite car une relation de travail a déjà existé précédemment avec le même employeur.

L'accord de report (Hinausschiebensvereinbarung) comme solution

Le législateur propose une solution via la norme spéciale du § 41 phrase 3 du SGB VI allemand : la poursuite à durée déterminée de la relation de travail peut se faire via un accord de report (Hinausschiebensvereinbarung) :

« Si une convention prévoit la fin de la relation de travail avec l'atteinte de l'âge légal de la retraite, les parties au contrat peuvent, par convention durant la relation de travail, reporter la date de fin, le cas échéant plusieurs fois. »

Cela permet une poursuite à durée déterminée sans motif sérieux malgré l'existence préalable d'une relation de travail.

Respecter strictement les conditions de l'accord de report

En tant que dérogation, l'accord de report est soumis à des exigences strictes :

Limitation d'âge

L'accord suppose que le contrat de travail prévoie initialement sa fin à l'âge de la retraite.

Moment de l'accord de report

Il doit être conclu durant la relation de travail, donc avant d'atteindre l'âge de la retraite. Une fois l'âge atteint, le contrat est déjà rompu. Un retour après cette date est considéré comme un nouvel embauche soumis aux règles générales restrictives.

Pas de modification des autres conditions contractuelles

Par sécurité, seul le moment de la fin doit être reporté. Les autres conditions (salaire, tâches) ne devraient pas être modifiées simultanément. En Allemagne, il est débattu de savoir si une modification simultanée (ex: réduction du temps de travail) rend la limitation nulle, créant ainsi un contrat à durée indéterminée.

Modifier les autres conditions séparément

Selon le BAG (Cour fédérale du travail), une modification des autres conditions n'est pas préjudiciable si elle n'intervient pas en lien temporel direct avec le report de la durée. Un délai de six semaines après le report est considéré comme sûr.

Durée et reports multiples

La loi ne fixe pas de durée minimale ou maximale pour le report. Des reports successifs sont possibles s'ils sont conclus avant chaque échéance, à condition qu'il n'y ait pas d'abus de droit.

Forme écrite

Pour des raisons de preuve, l'accord doit être conclu par écrit.

Autres aspects

Dans les établissements dotés d'un comité d'entreprise, celui-ci doit être impliqué (§ 99 BetrVG) car le report est considéré comme un embauche.

Conseils juridiques :

Les employeurs devraient planifier tôt la retraite active et consulter un avocat spécialisé. La poursuite à durée déterminée peut se faire par un accord de report efficace, à condition de respecter scrupuleusement les exigences légales allemandes.