同工同酬——同样的劳动，同样的薪水？德国及欧盟薪酬透明度新指令

“这本应是理所当然的”。德国的女性和男性都如是说。然而，根据德国联邦反歧视局的统计调查，薪酬差距依然显著。通过欧盟薪酬透明度指令 (EU-EntgTrans-RL)，欧盟希望最终在全欧洲范围内消除性别薪酬差距。为此，欧盟采取了影响深远的新规定，这对雇主来说意味着高昂的执行成本。以下将对此进行概述：

I. 德国现行《薪酬透明法》(EntgTranspG) 下的法律现状

德意志联邦共和国现行的《薪酬透明法》(EntgTranspG) 于 2017 年在德国引入，旨在减少与性别相关的薪酬差异，并促进男女平等。

该法规定，拥有至少 200 名员工的雇主有义务公开其薪酬结构，以便员工了解其薪酬是否合理且无歧视。总而言之，该法规定了三种防止性别歧视的工具：

1. 员工个人的信息查询权

拥有 200 名以上员工的雇主必须向其员工说明衡量薪酬的标准。

2. 审查并确保薪酬平等

拥有 500 名以上员工的企业被要求审查其薪酬结构是否符合薪酬平等原则的要求。

3. 大型企业的报告义务

雇佣超过 500 名员工且根据德国《商法典》(HGB) 有义务提交管理报告的雇主，必须定期提交一份关于平等和薪酬平等状况的报告。

4. 中小企业目前在很大程度上仍被豁免

员工人数少于 200 人的企业目前仍被排除在现行《薪酬透明法》之外。这尤其令德国的中小企业受益。

II. 欧盟薪酬透明度指令 (EU-EntgTrans-RL) 的新规定

欧盟已于 2023 年 5 月通过薪酬透明度指令加强了“同工同酬”原则。该指令的目的是使不合理的薪酬差异透明化并予以反击。自 2026 年 6 月 7 日起，欧盟所有成员国均有义务将欧盟薪酬透明度指令的要求转化为其国内法。

由于欧盟薪酬透明度指令的要求远超德国现行《薪酬透明法》(EntgTranspG) 的规定，德国立法机关必须对 2017 年的《薪酬透明法》进行修订。

对于雇主而言，这也将在短期内产生行动需求。他们将必须履行更严格的义务。这些强化措施也涉及到目前尚未被纳入现行《薪酬透明法》法律适用范围的中小型企业。具体的法律草案尚未出台，但预计将于 2026 年初公布。

主要变更概述如下：

1. 哪些雇主将适用新规？

自 2026 年 6 月 7 日起，无论如何，拥有至少 100 名员工的雇主都有义务实施某些措施。

这尤其包括招聘过程中的信息披露义务、扩大的信息查询权、报告义务以及在发生性别薪酬歧视时的赔偿权利。为了方便员工争取公平薪酬，法律规定未来非歧视性薪酬的举证责任将转移给雇主。薪酬透明度指令的各种工具旨在使薪酬结构更加透明，并进一步减少薪酬歧视。

拥有 100 名以上员工的企业还必须定期编制并公布关于性别薪酬差距的报告。通过这种方式，男女之间的薪酬差异可以被公开，相应的报告必须提交给主管机关。如果薪酬报告显示男女平均薪酬差异超过 5%，企业就有义务作出反应：必须与员工代表共同进行薪酬评估，调查薪酬差异的原因并制定消除薪酬差距的措施。

个别义务甚至涉及所有雇主，无论员工人数多少。但在此方面，立法机关可以制定国家层面的便利措施和例外情况。立法机关将在多大程度上这样做，仍有待观察。

2. 招聘流程会有哪些变化？

应聘者将有权获知基于客观、性别中立标准的该职位的起始薪酬或其范围，或者获知适用的德国集体薪酬协议 (Tarifvertrag) 规定。这旨在确保在薪酬方面进行知情且透明的谈判。

因此，雇主应在招聘流程开始前确定薪酬或薪酬范围的客观、性别中立的标准及其相互之间的权重。这旨在使基于事实且透明的薪酬谈判成为可能。例如，这可以在招聘启事中提供，或在面试前提供。为了不让竞争对手获得这些信息，建议在面试邀请函中告知薪酬情况。

注意： 双方的合同自主权仍然存在，因此也可以协商超出此范围的工资。然而，雇主必须记录并证明哪些客观原因证明了这种偏差是合理的。此类原因可能包括学历水平、职业经验、严重的员工短缺或任务缺乏可比性。

雇主应确保招聘启事和职称是性别中立的，并以非歧视的方式进行招聘流程。不得询问应聘者在之前或当前劳动关系中的薪酬发展情况。

3. 在现有劳动关系中将适用哪些信息披露义务？

根据欧盟指令第 6 条，自 2026 年 6 月 7 日起，雇主有义务告知其员工确定其薪酬、薪酬水平和薪酬发展的客观且性别中立的标准。

欧盟指令并未详细规定提供信息的具体方式和时间间隔。成员国可以将员工人数少于 50 人的雇主排除在与薪酬发展相关的义务之外。

注意： 因此，德国立法机关在此仍有裁量空间，必须等待德国《薪酬透明法》(EntgTransG) 的修订，才能确定信息披露义务的确切范围。

4. 员工个人拥有哪些信息查询权？

根据欧盟指令第 7 条第 1 款，每位员工（即使在仅雇佣一名员工的企业中）都将有权获得关于其个人薪酬水平和平均薪酬水平的书面信息。这些信息必须按性别和从事相同或同等价值工作的员工群体进行细分。

雇主有义务每年向其员工告知这一查询权以及行使方式。查询请求必须在两个月内予以答复。劳动合同中的保密条款（即员工在合同上有义务对工资水平保密的条款）将被法律禁止。

注意： 现行的德国《薪酬透明法》(EntgTranspG) 仍以统计学上的中位数作为确定薪酬的参考基准。根据新的欧盟指令，平均薪酬水平是关键。为此，将所有单个值的总和除以单个值的数量。为了进行比较，必须包括所有具有可比性的员工。这需要形成比较组。通过这种方式，员工不仅可以获得关于另一性别可比员工薪酬水平的信息，还可以获得关于同性别员工的信息。此外，预计还需要按薪酬组成部分进行细分。

5. 将建立和强化哪些定期报告义务？

承担义务的雇主范围将扩大。到目前为止，只有通常拥有 500 名以上员工的雇主才有义务编制管理报告。根据欧盟指令第 9 条第 1 至 4 款，未来拥有至少 100 名员工的雇主也将承担更为广泛的报告义务。

报告义务的范围也将扩大。到目前为止，仅有义务说明促进平等和确保薪酬平等的措施、员工平均总数以及全职和兼职员工的情况。未来将需要提供以下信息：

• 性别薪酬差距
• 补充或可变薪酬组成部分的性别薪酬差距
• 性别薪酬差距的中位数
• 补充或可变薪酬组成部分的性别薪酬差距中位数
• 获得补充或可变薪酬组成部分的员工比例
• 每个薪酬四分位数的员工比例
• 按基本工资或薪水以及补充或可变薪酬组成部分细分的员工间性别薪酬差距。

根据欧盟指令第 9 条第 6 款，信息的准确性必须由雇主管理层在听取现有的员工代表意见后予以确认。

首次报告的期限和定期报告的间隔取决于企业的规模：

• 拥有 250 名或更多员工的雇主必须在 2027 年 6 月 7 日前以及之后的每一年提交上一历年的相关信息。
• 拥有 150 至 249 名员工的雇主必须在 2027 年 6 月 7 日前以及之后每三年提交上一历年的第 1 款所述信息。
• 拥有 100 至 149 名员工的雇主必须在 2031 年 6 月 7 日前以及之后每三年提交上一历年的第 1 款所述信息。

成员国可以要求员工人数少于 100 人的企业也提交薪酬信息。

必须向员工、员工代表、劳动监察机关和咨询机构以及德国立法机关指定的监督机构提供这些信息。到目前为止，这些报告必须在公司登记处公开。

注意： 可能会与其他报告义务产生重叠，例如根据《企业可持续发展报告指令》(CSRD) 和《欧洲可持续发展报告标准》(ESRS) 承担的 ESG 报告义务。雇主应检查其报告义务，并在必要时统一或协调重叠的流程。

6. 在发现薪酬差距时适用哪些义务？

根据欧盟指令第 10 条，拥有 100 名及以上员工的雇主在提交报告后，如果一个员工群体的薪酬差距至少达到 5%，且该差距不合理或未在六个月内消除，则必须与可能存在的员工代表共同进行薪酬评估。

该规定的目标是发现、纠正并防止无法通过客观和性别中立标准证明其合理性的男女员工薪酬差异。

这可能会导致德国企业劳资委员会 (Betriebsrat) 共同决策权的扩大。到目前为止，德国《薪酬透明法》(EntgTranspG) 第 17 条第 1 款仅规定 500 人以上的企业才需进行内部审查。

在完成共同薪酬评估后，如果存在不合理的薪酬差异，雇主有义务与员工代表共同采取补救措施。这可以通过向上或向下调整薪酬来实现。然而，只有在不违反此前受优待员工的（合同）权利或经其一致同意的情况下，才可能向下调整。

注意： 雇主应在进行企业薪酬评估之前，现在就检查至少一个同等价值工作的员工组中，性别之间的平均薪酬水平是否存在至少 5% 的差异。如果存在此类差异，雇主应检查薪酬差异是否合理以及由于什么原因合理。应尽快减少在客观上不合理的差异。

雇主还必须向员工和员工代表提供此次薪酬评估的结果。雇主必须将其告知立法机关指定的监督机构。雇主应根据劳动监察机关和咨询机构的要求提供这些信息。

7. 劳动合同需要进行哪些变更？

欧盟立法机关还希望通过确保欧盟指令下的权利不受短期时效限制来执行薪酬平等。同工同酬权利的诉讼时效不得少于三年。因此，这些权利不得受合同或德国集体协议中规定的失效条款的约束。

注意： 在此背景下，劳动合同中包含的失效条款可能需要进行相应的调整，以避免条款失效。

8. 实施支持

根据欧盟指令第 11 条，成员国必须向员工人数少于 250 人的雇主及相关员工代表提供技术援助和培训形式的支持，以方便其履行该指令规定的义务。

注意： 德国立法机关如何设计这种国家支持仍有待观察。雇主不应依赖国家援助会及时且充分地提供，而应自行及时关注积极合规。

9. 违规会面临哪些后果？

如果雇主未能正确或及时实施欧盟指令的规定，可能会导致严重的法律后果。欧盟指令明确规定了必须将哪些制裁转化为国内法。

未能及时和充分采取行动的雇主面临补缴高额工资和调整工资的风险。一旦法院认定存在不合理的薪酬不平等，员工原则上可以追溯过去三年的工资差额。

欧盟指令第 16 条规定立法机关必须确保，因违反同工同酬原则相关的权利或义务而遭受损失的员工，有权要求并获得对此类损失的完整赔偿或补偿。

根据欧盟指令第 18 条的规定，在劳动法院程序中，不存在直接或间接薪酬歧视的举证责任将转移至雇主。届时，雇主必须能够证明其遵守了德国《薪酬透明法》或欧盟指令。雇主必须证明其履行了信息披露和报告义务，并且现有的工资差异在客观上是合理的。

根据欧盟指令第 23 条，立法机关还被要求规定具有威慑力的制裁措施，以便对违反同工同酬原则相关的权利和义务的行为进行惩罚。德国立法机关可能会设立高额罚款。

III. 法律建议

欧盟薪酬透明度指令的要求影响广泛且深刻。雇主应尽早为即将到来的法律变更做好准备；执行成本将是相当可观的。

• 雇主必须检查并更新其招聘启事和招聘流程。现有的劳动合同模板也必须进行检查，并在必要时予以更新。
• 现有的薪酬体系必须及时且系统地进行审查，并在必要时根据欧盟法律要求进行调整。这既适用于月固定薪酬结构，也适用于可变薪酬体系的设计。在未来的劳动绩效考核中，基于成果的绩效工资可能占据更为重要的地位。
• 企业薪酬体系也必须根据欧盟指令的要求，与员工代表合作进行审查，并在必要时予以修订，并遵守非歧视性薪酬结构的要求。
• 如果企业尚未建立客观的薪酬结构，则必须确定报酬的客观标准。设有员工代表的企业在确定标准时必须将其纳入，因为在企业工资设计问题上，尤其是建立报酬原则时，存在共同决策权。
• 在此过程中，必须确保相同和同等价值的活动之间不存在性别差异；任何工资差异都必须始终具有客观合理性。客观原因必须记录在案。如果雇主详细说明例如标准、工作质量、职业经验或工龄是如何被具体评估和相互权衡的，则可以成功反驳因性别而产生的差异待遇。
• 管理人员和人力资源部门的员工应及时且持续地接受关于非歧视性薪酬结构的培训。
• 最后，员工人数少于欧盟指令适用要求的雇主也应关注法律变更。德国联邦劳动法院 (BAG) 的司法实践目前已经从德国《一般平等待遇法》(AGG) 第 22 条的通用规定中推导出薪酬平等诉讼中的举证责任倒置。不排除司法实践在未来应用此类通用规定时，会考虑到欧盟薪酬透明度指令的评价标准，并进一步扩大对雇主的程序性义务。