新版“活跃退休金” (Aktivrente)：退休后的劳动——雇主必须注意的事项

德国联邦内阁今天通过了《退休人员税收激励法》草案（活跃退休金法/Aktivrentengesetz）。该法律预计将于 2026 年 1 月 1 日生效。德国联邦议院和联邦参议院仍需批准。

通过税收激励，政府希望提高在达到法定退休年龄后继续工作的吸引力。通过延迟退休，一方面可以缓解专业人才短缺，另一方面可以减轻法定养老金制度的负担。

总而言之，“活跃退休金”规定，在达到法定退休年龄后继续工作的人，每月最多可免税赚取 2,000 欧元。这 2,000 欧元不计入累进税率，即不会提高其余应纳税收入的税率。

即便在活跃退休金模式下，员工和雇主也必须缴纳医疗和护理保险费，雇主还必须缴纳养老和失业保险费。

受益群体为在超过法定退休年龄且年满 67 岁后，缴纳社会保险的雇员（非自由职业者和公务员）。无论该纳税人是否已开始领取养老金或是否推迟领取养老金，该优惠政策均有效。

雇主和员工的机会

在达到退休年龄后继续雇佣老员工，为雇主和员工提供了长期互惠的机会。前提是雇主必须进行前瞻性规划并合规设计合同关系。届时，活跃退休金可以帮助充分发挥老员工的潜力。

以下我们将展示根据当前法律现状，雇主在安排退休后劳动时必须注意的劳动法陷阱。

法定退休年龄对劳动关系的影响

首先，雇主必须检查达到退休年龄对劳动关系有何影响。这取决于劳动关系是否约定了年龄限制。

未约定年龄限制的劳动关系

如果劳动关系没有约定在达到法定退休年龄时终止，那么它不会因达到退休年龄而自动终止。在没有年龄限制的情况下，劳动关系必须通过协议离职合同或辞退来终止——且辞退不得因年龄而发起。在此之前，即使在达到退休年龄后，无固定期限的劳动关系依然保持不变。在此类情况下，合同双方无需采取行动来延长劳动关系以适用活跃退休金。

约定了年龄限制的劳动关系

通常，劳动合同、企业协议或集体协议都会包含所谓的年龄限制条款。通过这些条款，劳动关系被设定为在达到法定退休年龄时自动终止。如果劳动关系要在超过该年龄后继续维持，合同双方必须及时采取行动。

（虽然根据德国《兼职及定期合同法》(TzBfG) 第 14 条第 4 款，定期劳动合同原则上需要书面形式才有效，但自《第四部官僚机构减负法》生效以来，根据《社会法典》(SGB VI) 第 41 条第 2 款，达到法定退休年龄时的终止条款仅需文本形式即可。）

在约定年龄限制及达到退休年龄后的继续雇佣

在这种情况下，雇主和员工通常都希望在退休后仅约定一段有限的过渡期进行活跃劳动。特别是雇主有兴趣确保该职位在可计划的固定时间点前有人任职，但在那之后则为代际交替腾出空间。

然而，目前的法律现状，特别是 TzBfG，使得在超过退休年龄后再次约定定期合同变得困难。立法机关是否会通过活跃退休金法的修改来消除这些障碍，仍有待观察。根据目前的情况，必须注意以下一般性定期合同规定：

如果存在 TzBfG 第 14 条第 1 款所述的客观原因 (Sachgrund)，则约定定期劳动合同是允许的。允许定期合同的客观原因被司法实践严格解释。

虽然在 TzBfG 第 23 条结合 SGB VI 第 41 条第 2 款及《一般平等待遇法》(AGG) 第 10 条第 5 项中有法律规定，且得到了欧洲法院及德国联邦劳动法院的认可，即基于达到法定退休年龄而设定期限是允许的，因为员工已通过其退休金获得了保障。

但是，这一客观原因在达到法定退休年龄时就已经“消耗”掉了。对于在该时间点后继续维持的劳动关系，它不能再被用作新的定期合同约定的客观原因。

而且，不能仅因为年龄或领取养老金就对持续的劳动关系设定期限。此类期限根据 AGG 第 7 条第 2 款是无效的，因为它构成了不合理的年龄歧视。

由于此前已与同一雇主存在定期或无固定期限的劳动关系，根据 TzBfG 第 14 条第 2 款进行的无客观原因定期合同通常也是不允许的。

如果员工要在退休后在原雇主处继续工作，必须确保不会产生无固定期限的劳动关系。新的定期约定存在很高的法律风险，可能被认定为无效。

延期协议 (Hinausschiebensvereinbarung) 作为解决方案

立法机关通过 SGB VI 第 41 条第 3 句这一特殊规范提供了一个解决方案：对于设定了年龄限制的劳动关系，在达到退休年龄后，可以通过所谓的延期协议在原雇主处继续进行定期工作：

“如果协议规定劳动关系随着达到法定退休年龄而终止，劳动合同双方可以在劳动关系存续期间，通过协议将终止时间点向后推延，必要时可以多次推延。”

欧洲法院及联邦劳动法院均已明确，仅延期本身不需要 TzBfG 第 14 条第 1 款意义上的客观原因，且这与欧盟法及国内法均兼容 (BAG, 2018.12.19, Az.: 7 AZR 70/17; EuGH 2018.02.28, C-46/17 - John)。延期协议使得在退休年龄后进行无客观原因的定期继续雇佣成为可能，即便此前已存在劳动关系。

严格遵守延期协议的前提条件

作为例外条款，延期协议受到严格要求的约束，必须精确执行：

年龄限制

延期协议的前提是劳动关系已约定为在达到法定退休年龄时终止。

延期协议的时间点

它必须在劳动关系存续期间达成，即在达到法定退休年龄之前。一旦达到退休年龄，劳动关系已因年龄限制而终止。如果员工在那之后被召回企业，在劳动法上属于新录用，此时适用上述的一般定期合同规则。

不得更改其他合同条款

为了保险起见，延期协议中应仅推迟终止时间点。其他合同条款不应更改。

在司法实践和文献中对于 SGB VI 第 41 条第 3 句意义上的推迟终止时间点是否以仅延长合同期限且合同内容保持不变为前提存在争议。这在老员工希望例如减少工作时间时尤为重要。此处的风险始终是，如果违反前提条件，推迟的期限不能依据 SGB VI 第 41 条第 3 句，从而再次产生无固定期限的劳动关系。

其他变更建议另行约定

根据目前的法律现状和联邦劳动法院的司法实践，如果其他合同条款的变更既不是与合同期限变更同时达成，也不是在其时间背景下达成，则不影响认定为 SGB VI 第 41 条第 3 句意义上的延期协议。关键在于其他劳动条件的变更是否与合同期限的变更同时或在时间背景下达成。何时满足这些前提是一个个案问题。

联邦劳动法院目前确认，在达成延期协议六周后再进行劳动条件的变更是不受影响的，例如在达成延期协议且达到法定退休年龄后，双方一致同意变更劳动条件的情形 (BAG, 2018.12.19 – 7 AZR 70/17)。

期限及多次延期

法律没有对推迟劳动关系终止日期的最短或最长时限做出规定。根据法律条文，多次延长此类劳动关系的终止也是允许的。多次延期也必须在（已推迟的）劳动关系存续期间达成。然而，欧洲法院要求不存在权利滥用。何时超过权利滥用的界限需视个别情况而定。此处需要敏锐的直觉。

书面形式

仅出于证据保全的目的，就应以书面形式约定延期协议，并向每一方交付一份副本。

注意其他劳动法和社会保险法方面的因素

在设有劳资委员会的企业中，超过集体协议规定的年龄限制继续雇佣必须让劳资委员会参与。从联邦劳动法院的角度来看，这在德国《企业组织法》(BetrVG) 第 99 条第 1 款第 1 句意义上同样属于应共同决策的录用行为。

继续雇佣在社会保险法上也有后果。雇主通常必须继续缴纳雇主部分；员工继续缴纳医疗和护理保险费。

如果员工在开始领取退休金后希望以自雇人士身份留在公司担任顾问，必须仔细审查并防止伪自雇 (Scheinselbstständigkeit) 情况。

法律建议：

雇主应及早规划对活跃退休金感兴趣的员工，并在个案中咨询劳动法专家律师。

通过有效的延期协议，可以合规地实现在退休后的定期继续雇佣。该协议必须及时且在遵守法律要求的情况下达成。

立法机关是否会在出台活跃退休金法的同时或在此背景下对延期协议做出进一步的便利规定，仍有待观察。我们很乐意为您提供咨询。