Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht in Pirmasens

Sachverhalt:
Die Hochschule Kaiserslautern (Standort Zweibrücken, Vorinstanz ArbG Pirmasens) schloss mit einem Dekanatsassistenten einen gerichtlichen Vergleich, der das Arbeitsverhältnis bis Ende 2022 befristete. Der Assistent erledigte vorwiegend Verwaltungsaufgaben (IT, Webseitenpflege, Stundenplanung). Der Personalrat wurde bei der Befristung im Vergleich nicht beteiligt. Der Mitarbeiter klagte auf Entfristung.

Entscheidung:
Das LAG Rheinland-Pfalz gab dem Mitarbeiter Recht. Das Arbeitsverhältnis ist unbefristet.

• Mitbestimmungspflicht: Nach § 78 LPersVG RP muss der Personalrat bei Befristungen zustimmen. Eine Ausnahme gilt nur im "Hochschulbereich".
• Enger Begriff "Hochschulbereich": Das Gericht legte diesen Begriff restriktiv aus. Er umfasst nur wissenschaftliches und künstlerisches Personal (analog zum WissZeitVG), bei dem Befristungen der Qualifizierung dienen. Reines Verwaltungspersonal (wie hier der Dekanatsassistent) fällt nicht unter die Ausnahme, auch wenn es an einer Hochschule arbeitet.
• Folge des Fehlers: Wurde der Personalrat bei einer mitbestimmungspflichtigen Befristung nicht beteiligt, ist die Befristungsabrede unwirksam. Es entsteht kraft Gesetzes ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Das gilt auch, wenn die Befristung in einem gerichtlichen Vergleich vereinbart wurde.

Praxishinweis für Arbeitgeber:
Unterscheiden Sie an Hochschulen (und ähnlichen Einrichtungen) strikt zwischen wissenschaftlichem und nicht-wissenschaftlichem Personal. Bei Verwaltungskräften greifen oft strengere Mitbestimmungsrechte des Personalrats. Eine vergessene Beteiligung führt zur sofortigen Entfristung – ein Fehler, der sich nachträglich kaum heilen lässt. Binden Sie den Personalrat auch bei Vergleichen vor Gericht ein, wenn diese eine Befristung enthalten.

Sachverhalt:
Ein Co-Pilot kündigte sein Arbeitsverhältnis bei einer Fluggesellschaft (Streit vor dem ArbG Pirmasens). Der Arbeitgeber stellte ihn daraufhin sofort unwiderruflich unter Fortzahlung der Bezüge und Urlaubsanrechnung bis zum Ende der Kündigungsfrist frei. Während der Freistellung lief die Musterberechtigung ("Type Rating") des Piloten für den spezifischen Flugzeugtyp aus. Der Arbeitsvertrag sah vor, dass der Arbeitgeber die Kosten für die Verlängerung trägt, solange der Pilot auf diesem Muster eingesetzt wird. Der Pilot verlangte Schadensersatz für die entgangene Verlängerung (ca. 14.000 €), da er die Lizenz für künftige Jobs oder Nebenjobs hätte nutzen können.

Entscheidung:
Das LAG Rheinland-Pfalz wies die Klage ab. Der Arbeitgeber muss nicht zahlen.

• Vertragsauslegung: Der Anspruch auf Kostenübernahme bestand laut Vertrag nur für Muster, auf denen der Pilot "auf Anweisung eingesetzt wird". Da er freigestellt war, erfolgte kein Einsatz mehr -> keine Kostentragungspflicht.
• Zulässige Freistellung: Die Freistellung unter Urlaubsanrechnung war rechtmäßig und erfüllte den Urlaubsanspruch. Da der Pilot nicht widersprach, akzeptierte er diesen Zustand. Eine unzulässige Maßregelung (§ 612a BGB) lag nicht vor.
• Kein Schaden: Dem Piloten entstand kein realer Vermögensschaden. Er hatte die Schulung nicht selbst bezahlt (also keine Ausgaben) und hatte nahtlos einen neuen Job auf einem anderen Flugzeugmuster gefunden. Der bloße Verlust einer theoretischen Möglichkeit (Nebenjob auf altem Muster) ist kein ersatzfähiger Schaden.

Praxishinweis für Arbeitgeber:
Verknüpfen Sie Kostenerstattungen für Fortbildungen/Lizenzen im Arbeitsvertrag strikt an den tatsächlichen betrieblichen Einsatz ("auf Anweisung"). Dies schützt Sie davor, nach einer Kündigung noch teure Schulungen für ausscheidende Mitarbeiter finanzieren zu müssen, die dem Unternehmen keinen Nutzen mehr bringen. Eine unwiderrufliche Freistellung beendet die Einsatzpflicht und damit meist auch die Fortbildungspflicht.

Sachverhalt:
Der stellvertretende Betriebsleiter eines Unternehmens (Streit vor ArbG Pirmasens) hatte vertraglich Anspruch auf einen Dienstwagen zur Privatnutzung (Listenpreis bis 45.000 €). Der Arbeitgeber stellte ihm jedoch nie einen Wagen zur Verfügung. Er argumentierte, der Mitarbeiter habe alle Angebote abgelehnt oder sich nicht entschieden. Der Mitarbeiter nutzte stattdessen seinen privaten alten Peugeot. Nach Ende des Arbeitsverhältnisses klagte er auf Schadensersatz für die entgangene Nutzung.

Entscheidung:
Das LAG Rheinland-Pfalz verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung von ca. 17.000 €.

• Pauschaler Schadensersatz: Wer einen vertraglich zugesagten Dienstwagen nicht liefert, muss Schadensersatz zahlen. Die Höhe bemisst sich pauschal nach der steuerlichen 1%-Regel (hier: 1% von 45.000 € = 450 € pro Monat).
• Kein konkreter Nachweis nötig: Der Mitarbeiter muss nicht nachweisen, welche Kosten er tatsächlich hatte, solange er kein gleichwertiges Ersatzfahrzeug besitzt. Ein alter Privatwagen ist kein gleichwertiger Ersatz für einen Neuwagen der 45.000-€-Klasse.
• Holschuld des Arbeitgebers: Der Arbeitgeber konnte sich nicht damit herausreden, der Mitarbeiter habe Angebote abgelehnt. Die Bereitstellung ist eine einseitige Pflicht des Arbeitgebers. Er hätte dem Mitarbeiter einfach ein passendes Auto "vor die Tür stellen" können und müssen, um seine Pflicht zu erfüllen.

Praxishinweis für Arbeitgeber:
Wenn Sie einen Dienstwagen vertraglich zusagen, müssen Sie liefern. Lassen Sie sich nicht auf endlose Diskussionen über Modelle oder Ausstattung ein. Im Zweifel weisen Sie dem Mitarbeiter ein Fahrzeug zu, das der vertraglichen Kategorie entspricht. Tun Sie nichts, laufen Monat für Monat Schadensersatzansprüche auf, die Sie am Ende teuer bezahlen müssen – auch rückwirkend für Jahre.