研修費用の返還条項：拘束期間、費用、および2025年の判例

I. はじめに

雇用主と従業員は、教育や研修の受講に対して共通の関心を持っています。研修措置には、通常、受講料、宿泊費、食費、旅費などの多額の費用が発生します。雇用主にとっては、研修が通常の勤務時間中に行われ、従業員が有給で就労免除される場合、賃金コストも加わります。

研修の詳細については、雇用主と従業員の間でいわゆる 研修合意（Fortbildungsvereinbarung） を結ぶのが一般的です。通常、従業員は研修への参加を義務付けられ、一方で雇用主は研修費用の負担と、多くの場合、有給での就労免除を保証します。

雇用主による投資のため、雇用主は研修を受けた従業員の長期的な定着に関心を持ち、その能力をできるだけ長く活用したいと考えます。そのため、従業員は契約上、研修後一定期間は雇用関係を継続することを約束します（拘束期間）。そして、その拘束期間が満了する前に従業員が退職した場合、研修費用を（案分して）返還することを約束します（返還義務）。

従業員はこの条項によって雇用関係に縛られることになります。早期に離職する場合、研修費用を案分して返還しなければなりません。これは事実上、職業を自由に選択・変更する自由を制限することになります。ドイツ基本法 第12条 はこの職業の自由を保護しているため、この制限は信義誠実の原則に反して不当なものであってはなりません。返還条項を伴う研修合意を設計する際には、この点に注意する必要があります。

II. 返還条項の許容性

このような 返還条項 の許容性は、裁判所による厳格なコントロールの対象となります。近年、その要件は着実に厳格化しています。要件を満たさない返還条項は無効です。特に返還条項が定型契約（約款）で合意されている場合、いわゆる 「効力維持的縮小（geltungserhaltende Reduktion）」の禁止 が適用されます。一つのミスが条項全体の無効を招く可能性があります。その場合、従業員が拘束期間内に退職したとしても、雇用主は一切の費用補償を請求できなくなります。

判断基準

返還条項を伴う研修契約の許容性の審査は、2段階で行われます。

1. 正当な利益

第1段階として、まず雇用主に、従業員を拘束することに関する 正当な利益 があることが前提となります。

雇用主に正当な利益が認められるのは、雇用主が従業員の研修に対して一定の投資を行い、その従業員の資格を一定期間活用できることを正当に期待できる場合です。

例えば、研修措置の開始前に雇用主が研修費用の負担を約束している場合、あるいは研修期間中、契約上の報酬を支払いながら従業員を就労義務から免除している場合などがこれに当たります。ここでは雇用主が投資の失敗リスクを負っています。

対照的に、例えば、従業員が研修費用を（一旦）自ら負担し、研修期間中は無給で就労免除されている場合や、従業員がプライベートな時間に資格を取得した場合には、正当な利益は認められません。なぜなら、その場合、従業員は自らの費用で資格を取得したからです。投資の失敗リスクを負っているのは従業員だけであり、雇用主は投資リスクを負っていません。

2. 返還義務の妥当性

正当な利益が存在する場合、第2段階として、その条項が 妥当（angemessen） でなければなりません。本質的に、返還条項の許容性は、雇用主の利益と従業員の利益という対立する利害の比例的な衡量によって判断されます：

• 雇用主には、従業員が取得した資格を可能な限り長期にわたって利用したいという利益があります。
• 従業員には、職業を自由にかつ拘束されずに選択したいという利益があります。
• これらの対立する利益が、透明性のある形で妥当なバランスに保たれていなければなりません。従業員にとっての潜在的な不利益に対し、妥当な見返り（代償）が必要です。

a. 妥当な代償

従業員が研修措置によって、返還義務に対する 妥当な対価（Gegenleistung） を得ている場合に、拘束と見り合います。研修措置は従業員に金銭的な価値を提供し、それを労働市場で自らのために有利に活用できるものでなければなりません。これは、研修によって従業員の労働市場での就職・転職のチャンス（市場価値）が高まる場合です。

逆に、雇用主が法律ですでに従業員の研修を義務付けられている場合や、特定の研修によるメリットがその雇用主の事業所内でのみしか活用できない場合、あるいは研修が単に新しい内部要件への適応を目的としている場合は、妥当な代償とは認められません。

b. 返還条項の透明性

返還条項は十分に 透明（transparent） に設計されなければなりません。これは、選択された研修合意が多数の適用事例のために定型化されている場合に特に当てはまります。なぜなら、ドイツ民法 第307条第1項第2文 の規定により、規定が明確かつ理解可能でないことから不当な不利益が生じ得るとされているからです。

従業員は、自分が何に同意しているのかを明確に理解できなければなりません。返還義務の範囲が特定されている必要があります。従業員は自らの返還リスクを予測でき、具体的にどの費用を払い戻すべきかを認識できなければなりません。

そのためには、払い戻すべき費用の種類と算出根拠を少なくとも示す必要があります。「賃金継続支払い分を含む、研修によって生じたすべての費用」といった抽象的な記載では不十分です。返還額を構成する個々の項目を正確かつ網羅的に指定し、数値化する必要があります。

個々の費用項目が研修合意の締結時点ではまだ最終的に確定できない場合は、その旨を明示すべきです。それらを列挙し、少なくとも予想される金額を提示しなければなりません。研修措置の終了後、従業員に対し、実際に発生した具体的な費用を最終的に通知する必要があります。

研修合意は、研修または継続教育措置の 開始前 に締結されなければなりません。研修開始後に返還合意が締結された場合、その事実だけで通常は当該合意は無効となります。なぜなら、従業員は研修開始前に、どのような負担が生じ得るかを知ることができないからです。

c. 拘束期間

多くの場合、返還条項は 拘束期間（Bindungsdauer） が長すぎるために無効となります。拘束期間は、研修およびそれに伴う従業員の金銭的メリットに見合った妥当なものでなければなりません。

拘束期間の妥当性は、主に研修の期間、雇用主側の支出額、有給での就労免除の期間、および従業員にもたらされるメリットの程度によって判断されます。研修期間の判断には、従業員が報酬を受け取りながら就労義務を免除された労働日数が基準となります。これについて判例は以下のガイドラインを確立しています：

• 研修期間が1か月までの場合：拘束期間は 6か月 まで。
• 研修期間が2か月までの場合：拘束期間は 12か月 まで。
• 研修期間が3〜4か月の場：拘束期間は 24か月 まで。
• 研修期間が6〜12か月の場：拘束期間は 36か月 まで。
• 研修期間が24か月を超える場合：最大拘束期間は 60か月。
• 研修期間が短くても、雇用主が極めて多額の費用を投じている場合や、研修が従業員に並外れて大きなメリットをもたらす場合は、個別のケースで比較的長い拘束が正当化されることがあります。
• 法律上の上限はいかなる場合も 5年間（ドイツ民法 第624条） です。

妥当な拘束期間は個別のケースによります。例えば10万ユーロを超えるパイロット訓練のように、極めて高額な資格取得措置の場合は、より長い拘束期間が妥当となる可能性があります。

d. 返還事由

研修費用の返還義務は、単に拘束期間内の自己都合退職に結びつけるだけでは不十分です。返還条項は、雇用主が雇用継続について正当な利益を持たないケースを除外しなければなりません。したがって、早期退職の内在的な理由によって区別する必要があります。

返還合意は、退職が もっぱら従業員の領域または責任範囲 に起因する場合のみを対象とすべきです。条項では、雇用主側のリスク領域に属する他の理由、特に 事業上の理由による解雇 など、従業員の契約違反に基づかない雇用主からの解雇を明示的に除外しなければなりません。

しかし、雇用主からの解雇か従業員からの辞職かという区別だけで十分ではありません。退職理由が少なくとも一部でも雇用主の領域や責任範囲に由来する場合、従業員の正当な理由による自己都合退職（辞職）についても、返還義務を生じさせてはなりません。

連邦労働裁判所（BAG）の最新の厳格な判例によれば、従業員に過失がなく、かつ拘束期間満了前に契約上の義務を果たせなくなる（永続的な労務提供不能）場合であっても、返還義務を課す条項は不当な不利益をもたらすものとして無効となります。永続的な労務提供不能のリスクは、雇用主の企業リスクに帰せられるべきであるとされています。

e. 返還義務の月割りの減額

さらに、従業員は勤務を継続することによって返還義務に影響を及ぼせなければなりません。認められている雇用主の拘束利益は、研修後に従業員が雇用主のために働く期間が長くなるほど、部分的な償却によって減少していきます。

そのため、返還義務の額は拘束期間にわたって 時間比例的に減少（ratierliche Minderung） しなければなりません。減額は年次、四半期、または月次で行うことができますが、利益状況を最も正確かつ適法に反映させるためには、月単位 での減額が好ましいです。

例えば、研修終了後の合意された拘束期間が6か月である場合、研修後の勤続1か月ごとに返還義務額を1/6ずつ減額すべきです。

f. その他の返還事由

試験の不合格、試験への不参加、研修の中止、または研修終了前の退職も返還事由となり得ます。

こうした返還事由の許容性は、最高裁レベルでまだ最終的には確定していません。趣旨としては、上記の要件が同様に守られている必要があります。つまり、この場合も拘束に関する正当な利益が存在しなければならず、返還条項が妥当に設計されている必要があります。そのためには、返還義務は少なくとも既に発生した研修費用に限定されるべきです。また、返還事由は、この場合ももっぱら従業員の責任およびリスク範囲に属するものに限定されなければなりません。BAG 2023年4月25日の判決（9 AZR 187/22） によれば、例えば従業員がどのような理由で試験に参加しなかったかによって区別する必要があります。

III. 法的アドバイス

高い要件を満たすためには、返還条項を伴う研修合意は労働法専門弁護士によって策定されるべきです。

いかなる場合も、研修措置の開始前に書面で 締結すべきです。証拠として、署名済みの原本を従業員に交付してください。

研修の目的、期間、および具体的な研修費用は、研修合意の中で可能な限り具体的に指定し、数値化する必要があります。

拘束期間は、判例が確立したガイドラインを遵守し、妥当なもの に設定してください。

返還条項では、どのような場合に返還義務が生じるかを網羅的に規定すべきです。もっぱら従業員の領域および責任範囲に帰せられる終了事由のみが返還義務を生じさせるようにしてください。

返還義務の額は、研修措置の終了後、合意された拘束期間に応じて毎月案分して減額（月割り） されるようにしてください。

判例は常に進展しているため、既存の研修合意の雛形は定期的に最新の状態に更新されているか点検すべきです。