同一労働・同一賃金（Equal Pay） – 同じ仕事で同じ給料？新しいEU賃金透明性指令

「本来、当然のことであるべきだ」。ドイツの女性も男性も等しくそう口にします。しかし、ドイツ連邦反差別局の統計調査によると、依然として顕著な賃金格差が存在しています。EU賃金透明性指令（EU-EntgTrans-RL）により、EUは欧州全域でジェンダー・ペイ・ギャップを最終的に解消しようとしています。そのために採用された広範な新規則は、雇用主に高い導入負担を強いるものであり、以下にその概要を説明します。

I. ドイツ国内法「賃金透明性法（EntgTranspG）」に基づく現在の法的状況

ドイツ連邦共和国で施行されているドイツ賃金透明性法（EntgTranspG）は、性別による賃金格差を是正し、男女平等を促進するために2017年に導入されました。

この法律は、従業員数200名以上の雇用主に対し、報酬体系を公開することを義務付けており、従業員が適切かつ差別なく支払われているかを確認できるようにしています。この法律は、性別による不利益を回避するための3つの手段を定めています。

1. 労働者の個別情報開示請求権

従業員数200名を超える雇用主は、報酬を算出する基準を従業員に説明しなければなりません。

2. 同一賃金の審査と確保

従業員数500名を超える企業は、自社の報酬体系が同一賃金の原則の要件を満たしているか審査することが求められます。

3. 大企業に対する報告義務

従業員数500名を超え、ドイツ商法（HGB）に基づき事業報告書の作成義務がある雇用主は、平等および同一賃金の状況について定期的に報告書を作成しなければなりません。

4. 中小企業は依然として概ね適用除外

従業員数200名未満の企業は、現在施行されているドイツ賃金透明性法の適用対象外となっており、特に中小企業にとって有利な状況にあります。

II. EU賃金透明性指令（EU-EntgTrans-RL）による新規則

EUは2023年5月に賃金透明性指令を採択し、「同一労働同一賃金」の原則をさらに強化しました。この指令の目的は、不当な賃金格差を可視化し、それに対抗することです。2026年6月7日以降、欧州連合のすべての加盟国は、EU賃金透明性指令の規定を自国の国内法に組み込む義務があります。

EUの賃金透明性指令の要件は、現行のドイツ賃金透明性法（EntgTranspG）の規定を大幅に超えるため、ドイツの立法府は2017年制定の同法を改正する必要があります。

雇用主にとっても、間もなく対応が必要になります。より厳格な義務を履行しなければならず、この強化は、これまで現行のドイツ賃金透明性法の適用範囲外であった中小企業にも及びます。具体的な法案はまだ発表されていませんが、2026年初頭に予定されています。

概要として、以下の変更が生じます。

1. どの雇用主に新規則が適用されるか？

2026年6月7日以降、少なくとも従業員数100名以上の雇用主は、特定の措置を講じる義務があります。

これには、採用プロセスにおける情報提供義務、拡張された情報開示請求権、報告義務、および性別による賃金差別が発生した場合の賠償請求権が含まれます。労働者が公正な報酬を勝ち取りやすくするため、差別ない給与支払いに関する立証責任は、今後雇用主に移ることになります。賃金透明性指令の様々な手段は、報酬体系をより追跡可能にし、賃金差別をさらに減少させることに寄与します。

従業員数100名を超える企業は、さらに性別による賃金格差に関する報告書を定期的に作成・公開しなければなりません。これにより男女間の賃金格差が明らかになり、該当する報告書は所轄官庁に提出する必要があります。賃金報告書により、男女の平均報酬に5％以上の差があることが判明した場合、企業は対応を義務付けられます。労働者代表とともに賃金評価を実施し、格差の原因を調査し、格差是正のための措置を決定しなければなりません。

一部の義務は、従業員数に関わらずすべての雇用主に適用されます。ただし、立法府は国内法において緩和措置や例外を設けることができます。これがどの程度行われるかは今後の動向次第です。

2. 採用プロセスに関して何が変わるか？

応募者は、客観的で性中立的な基準に基づく当該職種の初任給またはその範囲、あるいは該当する労働協約の規定について情報を得る権利を持ちます。これにより、報酬に関する根拠のある透明な交渉が保証されます。

そのため、雇用主は採用プロセスの開始前に、給与または給与範囲に関する客観的で性中立的な基準、およびそれらの相対的な比重を決定しておく必要があります。これにより、根拠のある透明な給与交渉が可能になります。これは求人票や面接前に提供することができます。競合他社に情報を知られないようにするため、例えば面接への招待状の中で給与を伝えることが推奨されます。

注意： 当事者間の契約自由の原則は維持されるため、この範囲外の給与を交渉することも可能です。ただし、雇用主は、どのような客観的な理由がその逸脱を正当化するのかを文書化し、証明しなければなりません。こうした理由には、教育水準、職務経験、深刻な人手不足、または業務の比較不可能性などが挙げられます。

雇用主は、求人広告や職種名が性中立的であること、および採用手続きが非差別的な方法で行われることを確実にします。応募者に対して、以前または現在の雇用関係における給与の推移について質問することは禁止されます。

3. 継続中の雇用関係においてどのような情報提供義務が適用されるか？

雇用主は2026年6月7日以降、従業員に対し、報酬、報酬額、および報酬の推移を決定するための客観的で性中立的な基準について情報を提供する義務があります（EU指令 第6条）。

EU指令は、情報をどのように、またどの程度の間隔で提供すべきかを正確には定めていません。加盟国は、従業員数50名未満の雇用主を、報酬の推移に関連する義務から除外することができます。

注意： ここではドイツの立法府にまだ裁量の余地が残されており、情報提供義務の正確な範囲が確定するまでは、ドイツ賃金透明性法（EntgTranspG）の改正を待つ必要があります。

4. 個々の従業員はどのような個別情報開示請求権を持つか？

すべての労働者は、従業員が1名のみの企業であっても、個人の報酬額および平均報酬額について書面による情報を得る権利を持ちます（EU指令 第7条第1項）。情報は、同じ仕事または価値の等しい仕事に従事する労働者の性別およびグループごとに細分化されていなければなりません。

雇用主は、この情報開示請求権とその行使方法について、毎年従業員に通知する義務を負います。開示請求には2か月以内に回答しなければなりません。雇用契約書における、従業員に給与額の守秘を義務付ける「守秘義務条項」は、法律で禁止されます。

注意： 現行のドイツ賃金透明性法（EntgTranspG）では、賃金算出の基準値として統計上の中央値（メディアン）を用いています。一方、新しいEU指令では平均報酬額が基準となります。これは、すべての個別値の合計を個別値の数で割ったものです。比較のためには、すべての比較可能な労働者を含める必要があり、これには比較グループの形成が求められます。労働者はこれにより、異性だけでなく同性の比較可能な労働者の報酬額に関する情報も得ることになります。また、報酬の構成要素ごとの細分化も必要になる見込みです。

5. どのような定期的な報告義務が確立・強化されるか？

義務を負う雇用主の範囲が拡大されます。これまでは原則として従業員数500名超の雇用主のみが事業報告書の作成を義務付けられていました。EU指令 第9条第1項から第4項に基づき、今後は従業員数100名以上の雇用主も、より広範な報告義務の対象となります。

報告義務の内容も拡張されます。これまでは、平等の促進と同一賃金の確保のための措置、従業員の平均総数、ならびにフルタイムおよびパートタイム労働者に関する説明義務のみでした。今後は以下の情報の提供が必要となります。

• 性別による賃金格差
• 補足的または変動的な報酬構成要素における性別による賃金格差
• 性別による賃金格差の中央値
• 補足的または変動的な報酬構成要素における性別による賃金格差の中央値
• 補足的または変動的な報酬構成要素を受け取っている労働者の割合
• 各報酬クオータイル（四分位層）における労働者の割合
• 基本給および補足的・変動的報酬構成要素別に細分化された労働者間の性別賃金格差

記載事項の正確性は、既存の労働者代表との協議の後、雇用主の経営層によって確認されなければなりません（EU指令 第9条第6項）。

初回の報告期限およびその後の定期報告の間隔は、企業の規模によって異なります。

• 従業員数250名以上の雇用主：2027年6月7日まで、およびその後毎年、前暦年に関する情報を提出。
• 従業員数150名から249名の雇用主：2027年6月7日まで、およびその後3年ごとに、前暦年に関する情報を提出。
• 従業員数100名から149名の雇用主：2031年6月7日まで、およびその後3年ごとに、前暦年に関する情報を提出。

従業員数100名未満の企業についても、加盟国は報酬に関する情報の提出を義務付けることができます（EU指令 第9条第5項）。

情報は、従業員、労働者代表、労働監督官庁、平等取扱い機関、および国内法で指定された監視機関に対して提供されなければなりません。これまでは、報告書は企業登記簿（Unternehmensregister）で公開されてきました。

注意： 企業サステナビリティ報告指令（CSRD）や欧州サステナビリティ報告基準（ESRS）に基づくESG報告義務など、他の報告義務と重複する可能性があります。雇用主は報告義務を確認し、必要に応じて重複するプロセスを統一または調整すべきです。

6. 賃金格差が判明した場合、どのような義務が生じるか？

従業員数100名以上の雇用主は、報告の結果、ある労働者グループにおいて少なくとも5％の賃金格差が生じており、その格差が正当化されない場合、または6か月以内に是正されない場合、既存の労働者代表と共同で賃金評価を実施しなければなりません（EU指令 第10条）。

この規定の目的は、客観的かつ性中立的な基準で正当化されない男女間の賃金差を特定し、修正し、防止することにあります。

これにより、事業所委員会（Betriebsrat）の共同決定権（Mitbestimmungsrecht）が拡大する可能性があります。これまでのドイツ賃金透明性法（EntgTranspG）第17条第1項では、事業所内の点検は従業員500名超の事業所のみに規定されていました。

共同賃金評価の完了後、不当な賃金差がある場合、雇用主は労働者代表と協力して是正措置を講じる義務があります。これは賃金の上方修正、または下方修正によって行われます。ただし、下方修正は、従来の優遇されていた労働者の（契約上の）権利が妨げられない場合、またはその労働者が合意の上で協力する場合にのみ可能です。

注意： 雇用主は事業所内賃金評価を待つのではなく、価値の等しい仕事に従事する少なくとも1つの労働者グループ内で、男女間に平均報酬額で5％以上の差があるかどうかを今すぐ確認すべきです。差がある場合は、その格差が正当化されるか、何によって正当化されるかを調査すべきです。客観的に正当化されない差は、速やかに縮小させる必要があります。

この賃金評価の結果も、雇用主は従業員および労働者代表に提供しなければなりません。雇用主はこれを立法府が指定する監視機関に通知する必要があります。また、労働監督官庁および平等取扱い機関の要請に応じて情報を提供します。

7. 雇用契約に関してどのような変更が必要になるか？

EUの立法府は、賃金透明性指令に基づく請求権が短期間で失効しないようにすることで、賃金平等を徹底しようとしています。同一賃金に関する請求の時効期間は3年を下回ってはなりません（EU指令 第21条）。したがって、これらの請求権が契約上または労働協約上の失効条項（Verfallklausel）の対象となってはなりません。

注意： 雇用契約に含まれる失効条項は、無効を避けるためにこの背景を踏まえて適切に調整する必要がある場合があります。

8. 導入のサポート

加盟国は、EU指令 第11条に従い、従業員数250名未満の雇用主および該当する労働者代表に対し、本指令で定められた義務の遵守を容易にするため、技術的支援や研修の形でサポートを提供しなければなりません。

注意： ドイツ国内法においてこの公的支援がどのように具体化されるかは未定です。雇用主は、公的支援が適時かつ十分な形で提供されることに依存するのではなく、自ら早期に積極的なコンプライアンス（法令遵守）に注力すべきです。

9. 違反した場合、どのような結果を招くか？

雇用主が賃金透明性指令の規定を正しく、または適時に導入しなかった場合、重大な法的帰結を招く可能性があります。EU指令は立法府に対し、どのような制裁を国内法に組み込むべきかを詳細に指示しています。

適時かつ十分に行動しない雇用主は、多額の給与の遡及支払いや給与調整のリスクにさらされます。不当な賃金格差が裁判で認定された場合、従業員は原則として過去3年分の給与差額を請求できます。

EU指令 第16条は、同一賃金の原則に関連する権利または義務の違反によって損害を被った労働者が、その損害について完全な損害賠償または完全な補償を請求・受領する権利を保証することを立法府に義務付けています。

労働裁判の手続きにおいて、直接的または間接的な賃金差別が存在しないことの立証責任は、EU指令 第18条の規定に従い、雇用主側に転換されます。その際、雇用主はドイツ賃金透明性法（EntgTranspG）またはEU指令を遵守していることを証明できなければなりません。情報提供義務や報告義務を履行していること、および既存の給与差が客観的に正当化されることを証明する必要があります。

さらに、EU指令 第23条により、同一賃金の原則に関連する権利および義務の違反に対して科される、抑止力のある制裁を規定することが立法府に課されています。ドイツの立法府はおそらく高額な過料を導入することになるでしょう。

III. 法的アドバイス

EU賃金透明性指令の規定は広範かつ抜本的です。雇用主は、今後の法改正に早期に備える必要があります。導入にかかる労力は相当なものになります。

• 雇用主は、求人広告および採用プロセスを見直し、更新しなければなりません。既存の雇用契約の雛形も見直し、必要に応じて更新する必要があります。
• 既存の報酬体系を適時に、かつ体系的に点検し、必要に応じてEU法の規定に適合させる必要があります。これは月額の固定報酬の構造だけでなく、変動報酬体系の設計にも当てはまります。将来的に、仕事の成果に報いるための業績連動給の重要性がさらに高まる可能性があります。
• 事業所内の報酬体系も、労働者代表と協力してEU指令の要件に従って点検・改定し、非差別的な報酬構造の規定を遵守する必要があります。
• 企業内にまだ客観的な報酬構造が存在しない場合は、報酬のための客観的な基準を確立しなければなりません。労働者代表がいる事業所では、事業所内の賃金設計（特に報酬原則の確立）において共同決定権があるため、基準の策定に彼らを関与させる必要があります。
• これらすべてにおいて、同じ仕事および価値の等しい仕事の間で性別による差がないことを確実にしなければなりません。いかなる給与差も常に客観的に正当化されなければなりません。その正当な理由は十分に文書化される必要があります。性別を理由とする不利益扱いの反証は、雇用主が例えば、基準、仕事の質、職務経験、あるいは勤続年数を個別にどのように評価し、相互に重み付けしたかを詳細に説明することで成功し得ます。
• マネージャーや人事部門の担当者は、非差別的な報酬構造に関して、適時かつ継続的に研修を受けるべきです。
• 最後に、新しいEU指令の適用要件を下回る従業員数の雇用主であっても、法改正の動向を注視しておくべきです。ドイツ連邦労働裁判所（BAG）の判例では、現在でも同一賃金訴訟において、ドイツ一般均等待遇法（AGG）第22条の一般規定から立証責任の転換を導き出しています（BAG判決 2021年1月21日、8 AZR 488/19）。将来的に、裁判所がこうした一般規定を適用する際、EU賃金透明性指令の評価を考慮し、雇用主の手続き上の義務をより広く解釈する可能性は否定できません。