新しい「アクティブ年金（Aktivrente）」：定年後の就労 - 雇用主が注意すべき点

ドイツ連邦閣僚会議は本日、定年年齢に達した労働者に対する税制上の優遇措置を定める法律（アクティブ年金法）の草案を採択しました。アクティブ年金は2026年1月1日に施行される予定です。今後、ドイツ連邦議会および連邦参議院の承認が必要です。

政府は税制上のインセンティブを提供することで、法定の年金受給開始年齢に達した後も働くことをより魅力的なものにしたいと考えています。定年を超えて働くことにより、一方で専門不足を緩和し、他方で法定年金制度の負担を軽減することを目指しています。

アクティブ年金の概要としては、法定の定年年齢に達した後も働く人々が、月額最大2,000ユーロまで非課税で稼げるようになることが盛り込まれています。この最大2,000ユーロ分については「累進課税の留保（Progressionsvorbehalt）」の対象外となるため、残りの課税対象所得に対する税率を押し上げることはありません。

ただし、雇用主および従業員はアクティブ年金においても健康保険および介護保険の保険料を納める必要があり、雇用主はさらに年金保険および失業保険の保険料も支払わなければなりません。

対象となるのは、法定の定年年齢を超え、かつ67歳に達した後の社会保険加入義務のある従業員（自営業者や公務員は対象外）です。この際、対象者が実際に年金を受給しているか、あるいは受給を延期しているかは関係ありません。

雇用主と従業員にとってのチャンス

定年退職後も高齢の従業員を雇用し続けることは、雇用主と従業員の双方が長期的に利益を得るチャンスとなります。雇用主にとっての必須条件は、先を見通した計画と雇用関係の適法な設計です。そうすることで、アクティブ年金は高齢の従業員のポテンシャルを最大限に活用することに寄与できます。

以下では、現在の法的状況に基づき、定年後の就労において雇用主が考慮すべき労働法上の落とし穴について説明します。

定年年齢が雇用関係に与える影響

まず、雇用主は定年年齢に達したことが雇用関係にどのような影響を与えるかを確認しなければなりません。これは、雇用契約に「年齢制限（Altersbefristung）」があるかどうかによって異なります。

年齢制限のない雇用関係

法定の定年年齢に達しても、雇用契約に年齢制限（定年制）の規定がない限り、雇用関係は自動的には終了しません。年齢制限がない場合、雇用関係を終了させるには合意解約（Aufhebungsvertrag）または解雇（Kündigung）のいずれかが必要になります。ただし、年齢を理由とした解雇は認められません。それまでは、年齢制限のない雇用関係は定年後も変わらず継続します。このようなケースでは、アクティブ年金のために雇用関係を延長するための特別なアクションを当事者が起こす必要はありません。

年齢制限のある雇用関係

通常、雇用契約、事業所協定（Betriebsvereinbarung）、または労働協約（Tarifvertrag）には、いわゆる年齢制限の規定が含まれています。これらの条項により、法定の定年年齢に達すると雇用関係は自動的に終了するように期限が定められています。このような年齢制限を超えて雇用関係を継続したい場合は、当事者は適時に対応する必要があります。

（雇用契約の期限付き合意は、通常、その有効性のためにドイツ期限付・パートタイム労働法（TzBfG）第14条第4項に基づき書面形式を必要としますが、法定の定年年齢到達による終了の期限設定については、第4次事務簡素化法の施行以来、ドイツ社会法典第6編（SGB VI）第41条第2項に基づき、テキスト形式（メール等）で足ります。）

年齢制限のある場合の定年後の継続雇用

雇用主と従業員の双方が、定年後のアクティブな就労を、期限を定めた暫定的な移行期間としてのみ合意したいと考えるのが一般的です。特に雇用主にとっては、業務の引き継ぎ（世代交代）のために、職を計画的な固定の時点までは確保しつつも、その後は空けることに利益があります。

しかし、現在の法的状況、特に TzBfG は、定年年齢を超えた再度の期限設定を困難にしています。アクティブ年金の導入に伴う法改正でこれらのハードルが立法府によって取り除かれるかどうかは、まだ分かりません。現時点では、以下の一般的な期限設定（Befristung）の規則に注意する必要があります：

雇用契約の期限設定は、TzBfG 第14条第1項に挙げられた「客観的な理由（Sachgrund）」がある場合に認められます。期限設定を許容する正当な理由は、判例により厳格に解釈されています。

SGB VI 第41条第2項およびAGG（ドイツ一般均等待遇法）第10条第5号に基づき、労働者が年金によって経済的に保障されているため、定年到達をもって終了とする期限設定は許容されることが法定されており、欧州司法裁判所およびドイツ連邦労働裁判所の双方で認められています。

しかし、この「客観的な理由」は定年年齢に達した時点ですでに「消費（使い果た）された」ことになります。その時点を超えて継続される雇用関係における新たな期限設定の根拠として、同じ理由を再利用することはできません。

また、単に年齢が高いことや、老齢年金を受給していることを理由として、継続される雇用関係に期限を設けることもできません。そのような期限設定は AGG 第7条第2項に基づき、不当な年齢差別となるため無効です。

従業員を従来の雇用主のもとで定年後も継続雇用する場合、無期雇用契約にならないように注意しなければなりません。新たな期限設定の合意が無効となり、無期雇用となってしまう高い法的リスクが存在します。

解決策としての「延期合意（Hinausschiebensvereinbarung）」

しかし、立法府は SGB VI 第41条第3文という特別規定によって解決策を提供しています。現在雇用されている雇用主のもとで、定年年齢到達後の年齢制限のある雇用関係を期限付きで継続することは、いわゆる「延期合意」によって可能です：

「合意が定年年齢の到達をもって雇用関係を終了させると定めている場合、雇用関係の当事者は、雇用関係の継続中に、終了時期を（場合によっては複数回）延期することに合意できる。」

欧州司法裁判所およびドイツ連邦労働裁判所の双方は、この「延期（Hinausschieben）」のみを目的とする場合、TzBfG 第14条第1項の意味における客観的な理由は不要であり、EU法および国内法のいずれとも矛盾しないことを明確にしています（BAG 2018年12月19日、7 AZR 70/17; EuGH 2018年2月28日、C-46/17 - John判決）。この延期合意により、すでに雇用関係があったにもかかわらず、定年後の継続雇用について客観的な理由のない期限付きの雇用が可能になります。

延期合意の要件を厳格に遵守すること

例外規定として、延期合意には厳格な要件が課されており、これらを正確に実施しなければなりません：

年齢制限の存在

延期合意は、雇用関係が定年年齢の到達をもって終了するように期限が定められていることを前提とします。

延期合意を締結するタイミング

雇用関係が存続している間、つまり定年年齢に達する前に合意しなければなりません。いったん定年年齢に達してしまうと、年齢制限によって雇用関係はすでに終了しています。その後で従業員を事業所に呼び戻す場合は、労働法上は「新規採用（Neueinstellung）」となり、前述の一般的な期限設定のルールが適用されます。

その他の契約条件の変更禁止

安全のため、延期合意においては「終了時期」のみを延期すべきです。その他の契約条件を変更すべきではありません。

判例および学説においては、SGB VI 第41条第3文の意味における終了時期の延期の要件が、契約期間のみを延長し、その他の契約内容は変更されないことを前提としているかどうかが議論されています。これは、特に高齢の労働者が労働時間の短縮を希望する場合などに重要となります。ここでのリスクは、要件に違反した場合、延期された期限設定を SGB VI 第41条第3文で裏付けることができなくなり、再び無期雇用契約が生じてしまうことです。

その他の変更が必要な場合は別途合意すること

BAGのこれまでの判例によれば、その他の契約条件の変更が、契約期間の変更と同時ではなく、また時間的な関連性もなく合意される限り、SGB VI 第41条第3文の意味における延期合意の成立を妨げるものではありません。決定的なのは、その他の労働条件の変更が、契約期間の変更と同時になされるか、あるいは時間的に関連してなされるかです。どのような場合にこれらの要件を満たすかは、個別のケースの問題です。

BAGはこれまでに、延期合意の締結から6週間後に労働条件を変更したケースにおいて、延期合意が成立し、かつ定年到達後に労働条件が合意の上で変更された場合、それは無害であると認めています（BAG 2018年12月19日 – 7 AZR 70/17）。

期間と複数回の延期

終了日の延期について、法律は特定の最短または最長の期間を定めていません。また、法律の文言上、このような雇用関係の終了の複数回の延期も認められています。複数回の延期を行う場合も、その都度（延期された）雇用関係が存続している間に合意されなければなりません。ただし、欧州司法裁判所（EuGH）は、権利濫用がないことを求めています。どの時点で権利濫用の境界を超えるかは、個別のケースによります。ここでは慎重な判断が必要です。

書面形式

証拠上の理由からも、延期合意は書面で行い、各当事者が署名入りの書面を保管すべきです。

その他の労働法および社会保険法上の側面への注意

労働協約上の定年年齢を超えて継続雇用する場合、事業所委員会がある事業所では事業所委員会を関与させなければなりません。BAGの視点からは、この場合もドイツ事業所組織法（BetrVG）第99条第1項 第1文に基づく「採用（Einstellung）」に該当し、共同決定権の対象となります。

継続雇用は社会保険法上の帰結も伴います。雇用主は原則として引き続き雇用主負担分を支払わなければならず、従業員は引き続き健康保険および介護保険の保険料を支払います。

従業員が年金の受給開始とともに、自営業のコンサルタントとして会社に残ることを希望する場合、「偽装自営業（Scheinselbstständigkeit）」とならないよう慎重に点検し、適切な設計によってこれを回避しなければなりません。

法的アドバイス：

雇用主は、関心のある従業員のアクティブ年金導入を早期に計画し、個別のケースについては労働法専門弁護士に相談すべきです。

適法に定年後の期限付き継続雇用を実施するには、有効な「延期合意」を用いることが有効です。これは適時に、かつ法的要件を遵守して締結される必要があります。

アクティブ年金導入に関する法律、あるいはそれに関連して、立法府が延期合意に関するさらなる緩和措置を規定するかどうかは今後の動向次第です。喜んでアドバイスさせていただきます。